Noen unntak finnes i loven, men midlertidige ansettelser skal i hovedsak kun brukes for midlertidige behov.
Det vil si at dersom man har et varig behov, skal man ansette folk fast for disse oppgavene.
Omfattende brudd på reglene
En ny Fafo-rapport finner at mange midlertidige ansettelser mangler en av begrunnelsene som arbeidsmiljøloven forutsetter (se faktaboks).
– Analysene tyder på at mange virksomheter bryter reglene, og mange arbeidstakere har stillinger som egentlig ikke skulle vært midlertidige, men faste, sier Jørgen Svalund, rapportens hovedforfatter.
Dette kan ha flere problematiske sider.
– For personer som står svakt i arbeidsmarkedet kan det holde dem fanget i en dårlig og usikker arbeidssituasjon. Og for private virksomheter som følger reglene, kan det innebære at de urettmessig får en dårligere konkurransesituasjon mot dem som bryter reglene, skisserer Fafo-forskeren.
NB: Rapporten behandler også omfanget av brudd på reglene for innleie av arbeidskraft, men i denne artikkelen omtaler vi kun funnene for midlertidige stillinger.
|
Mellom 40 000 og 65 000 personer
Analyser av Arbeidskraftundersøkelsene fra 2016 og 2017 viser at mellom 23 og 35 prosent av midlertidige ansettelser mangler en klar begrunnelse i lovverket.
 |
| FAFO-FORSKER Jørgen Svalund har skrevet rapporten sammen med kollegene Beate Sletvold Øistad og Kristin Alsos |
Dette utgjør mellom 40 000 og 65 000 personer i privat sektor, kommunal sektor og helseforetakene. Ansatte i staten omfattes av Statsansatteloven og er tatt ut av analysen.
Grunnen til at tallene spriker såpass er at det er mange som oppgir årsaker som ligger i en gråsone. Det laveste tallet viser til begrunnelser som ikke loven gir tilgang til, mens det høyeste fordrer en streng fortolkning av denne gråsonen.
– Å måle om loven følges, slik vi har gjort, er et nybrottsarbeid. Men vi kan likevel ikke definitivt påvise antallet lovbrudd gjennom statistikken. Lovligheten må nemlig vurderes i hvert enkelte tilfelle, understreker Svalund.
Styrket gjennom flere undersøkelser
For å sikre at disse funnene gir et korrekt bilde har forskerne brukt flere kilder.
En av disse er en egen spørreundersøkelse blant arbeidsgivere i virksomheter som omfattes av arbeidsmiljøloven– Fafos virksomhetsundersøkelse.
Her styrkes tallene fra Arbeidskraftundersøkelsen, nevnt ovenfor: Avhengig av om man fortolker gråsone-begrunnelser mildt eller strengt vil mellom 30 og 42 prosent av virksomhetene oppgi begrunnelser som bryter med arbeidsmiljøloven.
Dette fordeler seg som følgende:
Virksomheters begrunnelser for å ha ansatt midlertidig de siste 2 år. Fordeling enten dersom gråsone-begrunnelser fortolkes som å ligge innenfor (grønn) eller utenfor (rød) arbeidsmiljølovens bestemmelser. Prosent. (N=888–891)
* Trykk på bildet for forklaring av beregningene
Andelen mulige brudd er høyere i kommunal og fylkeskommunal administrasjon og undervisning, samt i helse- og sosialtjenestene, enn i de andre næringshovedgruppene.
Oftest brudd ved «løpende virksomhet»
I prosentvise viste arbeidsgiverne i virksomhetsundersøkelsen til følgende begrunnelser som Fafo-forskerne klassifiserer enten som
- innenfor lovens bokstavledd a til e (grønn)
- i lovens gråsone (grå)
- utenfor loven (rød)
Trykk på bildet for større versjon.
«Hvilke av de følgende årsaker til å benytte midlertidig ansatte i form av vikarer, på grunn av sesongsvingninger, arbeidstopper, et tidsbegrenset prosjekt mv., de siste 2 årene passer for dere?»
Flere svar mulig. Prosent.
Den mest utbredte begrunnelsen som er utenfor loven er altså som «del av den løpende virksomhet».
Med vilje eller «glipp»?
Spør man arbeidsgiverne direkte om hvordan de vurderer lovligheten (Virksomhetsundersøkelsen 2019), svarer 9 prosent at de har befunnet seg i en gråsone eller brutt reglene for midlertidige ansettelser de siste to årene.
Det er nærliggende å tro at det er en sammenheng mellom risikoen for at regelbrudd blir påpekt, og virksomheters oppmerksomhet rundt reglene, ifølge Fafo-rapporten.
Om dette er til skade for arbeidstakerne vil variere, ifølge Svalund
– For studenter og andre som ikke er opptatt av en fast langvarig jobb er det nok ofte ikke så farlig. Å ta opp saken vil ta tid og da har man kanskje allerede gått videre. Verre er det for arbeidstakere som står svakt i arbeidsmarkedet, og som derfor ikke tør noe annet enn å sitte stille og håpe at det ordner seg.
Mange kan ikke reglene
Forskerne har også blitt bedt om å finne ut hvordan brudd på reglene håndteres – eller ikke håndteres.
De har derfor utført fokusgruppeintervjuer med midlertidig ansatte (og innleide i bemanningsforetak) og utført kvalitative intervjuer med ansatte i arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner.
Fafo finner her tegn på at mange arbeidstakere ikke kjenner lovverket: De vet ikke om de er ansatt på lovlige eller ulovlige vilkår. Dette gjelder særlig ekstrahjelper, tilkallingsvakter og lignende.
Blant et representativt utvalg av arbeidstakere svarte i 2018 rundt halvparten at de ikke hadde kjennskap til bestemmelsene om midlertidige ansettelser i arbeidsmiljøloven:
– Flere i fokusgruppene var eksempelvis usikre på om arbeidsmiljøloven gjelder for dem. Noen trodde den ikke gjaldt for midlertidig ansatte, andre mente den i praksis ikke gjaldt dem fordi de uansett stiller svakt i arbeidsmarkedet, eksemplifiser Svalund.
Har du kjennskap til bestemmelsene om midlertidige ansettelser i arbeidsmiljøloven?
Prosent. (N=4412)
Kilde: «Brudd på reglene om adgangen til midlertidig ansettelse og innleie», delrapport (2018) s. 20
Få tar saken videre
Om man vet eller mistenker at man er ansatt midlertidig på ulovlig grunnlag, vil ikke dette nødvendigvis endre på så mye.
Som forskerne forklarer det: I valget mellom å la være å ta opp mulige brudd overfor arbeidsgiveren («loyalty»), slutte i jobben («exit») og ta opp saken («voice») finner forskerne at midlertidig ansatte (og innleide) ofte da velger å være «lojale» og ikke ta opp saken.
– En grunn til dette er trolig at mange av dem som er midlertidig ansatt og som kunne ha en interesse av fast jobb er uorganiserte og har løs tilknytting til arbeidsmarkedet. Det er da vanskelig å gå i «konflikt» med arbeidsgiver, særlig når det er så mye skjønn involvert i hva som er galt eller riktig, sier Svalund.
|
Utbredt frykt
Resultatene fra fokusgruppeintervjuene støttes av spørreundersøkelsene blant tillitsvalgte hos LO:
- 69 prosent av disse er helt eller delvis enige i at arbeidstakere ikke vil ta ulovlig bruk av midlertidig ansatte videre, i frykt for ikke å få forlenget kontrakten
- 51 prosent av dem er helt eller delvis enige i at utenlandske arbeidstakere er mer engstelige for å ta slike saker videre enn norske arbeidstakere.
|
... også få rettsaker
Et brudd på regelverket kan håndteres på ulike nivåer.
- Den ansatte kan ta opp saken med sin arbeidsgiver, eventuelt med støtte fra lokal tillitsvalgt.
- Dersom dette ikke løser saken, kan organiserte arbeidstakere bringe den inn til forbundet, og andre kan kontakte en advokat eller andre rådgivere for hjelp.
- Hvis saken heller ikke løses her, kan den tas videre inn i rettsapparatet der den kan finne sin løsning gjennom rettsmekling eller en dom.
Her finner Fafo-forskerne imidlertid at det er langt færre saker som når opp til mer formell behandling enn omfanget skulle tilsi. Først, som vi har nevnt, fordi et fåtall tar saken videre. Dernest ved at konflikter trolig løses gjennom dialog med arbeidsgiveren på lavere nivå, eller utenfor rettssystemet.
Forskerne finner samtidig at tviste- og rettssystemet ser ut til å fungere godt når det først tas i bruk.
Hva sier reglene?
Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansattes fast, det vil si uten tidsbegrensning, jamfør Arbeidsmiljølovens § 14-9 (2).
«Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:
- a) når arbeidet er av midlertidig karakter,
- b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
- c) for praksisarbeid,
- d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,
- e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller
- f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker»
Den ulovfestede grunnbemanningslæren § 14-9 (2) bokstav b åpner for midlertidig ansettelse der virksomheter har behov for vikarer. I en del tilfeller, som i store organisasjoner med mange som fyller de samme typer oppgaver (for eksempel sykepleiere på et sykehjem), vil det kunne være et stabilt behov for vikarer, for eksempel på grunn av sykefravær.
I noen tilfeller kan et slikt vedvarende og forutsigbart vikarbehov innebære at virksomheten heller skal bruke faste stillinger enn midlertidige. Denne regelen omtales som den ulovfestede grunnbemanningslæren.
Vurderinger av om et behov er varig eller forbigående, vil i noen grad kunne være et skjønnsspørsmål, og så langt har den ulovfestede grunnbemanningslæren ikke vært lagt til grunn av domstolen i innleiesituasjoner.
|
|
Rapporten bygger på både kvantitative og kvalitative undersøkelser.
- En undersøkelse blant arbeidstakere gjennomført av Fafo i 2018.
- To spørreundersøkelser til virksomheter (arbeidsgivere)
- Spørreundersøkelser om midlertidige ansettelser gjennomført blant tillitsvalgte i LO (LOs tillitsvalgtspanel), Negotia og Norsk Sykepleierforbund i 2018 (og om innleie gjennomført blant tillitsvalgte i LO og Negotia i 2019).
- I tillegg har forskerne gjennomført kvalitative intervjuer, både individuelle og i fokusgrupper, for å samlet gi et godt bilde av problemstillingene de er opptatt av i prosjektet.
|
Video: Fafo-frokost: Dagens regler for midlertidige ansettelser brytes i stor stil
Problemer med avspillingen? Forsøk på Fafos Youtube-profil.
|