Norge skiller seg ut i OECD-sammenheng ved å være det landet med færrest stillinger utlyst uten krav til utdanning.En god utdanning ispedd litt arbeidserfaring er altså oppskriften på å få seg jobb.
I en ny Fafo-rapport finner forskerne at utdanning er en nødvendig, men langt fra tilstrekkelig forutsetning for å lykkes i arbeidslivet.
«Hun hadde de riktige verdiene»
Har du det som skal til? Er du egnet til å jobbe her? Dette er spørsmål som arbeidsgivere stiller i jobbintervjuer. Arbeidsgivere legger stor vekt på egen dømmekraft og magefølelse når de velger mellom søkere. Men det kan være en høyst usikker måte å vurdere potensielle arbeidstakeres kvalifikasjoner og egnethet på.
Fafo-forskerne har vært til stede i bedrifter og fulgt prosesser med nyansettelser. Altså fra utlysning, siling av søknader og innkalling og gjennomføring av intervjuer. I denne rapporten analyseres oppførselen til både arbeidsgivere og arbeidssøkere. Undersøkelsen viser at arbeidsgiverne som regel ikke kan fortelle hvilke kriterier som gjorde at én kandidat sto sterkere enn en annen. Uttalelser som; ”personligheten hans vil passe godt inn i teamet vårt” og ”hun hadde de riktige verdiene” er gjennomgående.
|
Hvordan ble prosjektet gjennomført?
Fafo-forskere har enten vært til stede eller filmet 67 jobbintervjuer til forskjellige stillinger. I tillegg har både arbeidsgivere og arbeidssøkere blitt intervjuet.
|
Dyrt med feilansettelser
Nyansettelser er beslutninger med usikkerhet. Feilansettelser er kostbare, og arbeidsgivere gjør det de kan for å minimere risiko.
Arbeidsgivere har en rekke objektive faktorer å forholde seg til, som karakterer, universitetsgrader eller kompetansebevis. Kandidatene har et knippe umålbare ressurser som vurderes subjektivt. Dette mindre håndfaste blir ofte kalt personlig egnethet eller å passe inn i det eksisterende arbeidsmiljøet. Jobbintervjuet har i lang tid vært den foretrukne metoden for å se mennesket bak kvalifikasjonene.
Like barn leker best
En amerikansk studie av rekrutteringsprosessen fant at arbeidsgivere var sikrere i valget av kandidater når de hadde fulgt magefølelsen, enn når de hadde gått mer systematisk til verks.
Men, med fravær av klare kriterier for hvilke egenskaper en er på jakt etter, kan et dårlig førsteinntrykk skremme arbeidsgivere fra å ansette gode kandidater. Like barn leker best. Søkere som «ligner på» arbeidsgiver har en tendens til å bli vurdert som mer kompetente. Det kan dreie seg om alder, kjønn, etnisitet eller utdanningsbakgrunn, samme holdninger, fritidssysler eller interesser. Idealene om mangfold på arbeidsplassen kan lett forsvinne i løpet av et jobbintervju. Og egenskaper som ikke nødvendigvis spiller noen rolle for jobben, kan komme til å veie tungt. Med noen enkle grep kan jobbintervjuet bli et mer nyttig verktøy:
- klare kriterier for hva som skal til for å oppfylle stillingskravene,
- hvordan de ulike aspektene vektes
- strømlinjeformede jobbintervjuer slik at det er mulig å sammenligne på tvers av kandidater på en meningsfull måte.
Negativt for innvandrere
Den store variasjonen i behandlingen av kandidater på jobbintervju kan slå negativt ut for minoritetssøkere. Både første- og andregenerasjonsinnvandrere har større risiko for å bli gående arbeidsledige enn majoritetsbefolkningen. Dette mønsteret gjelder også for høyt utdannede personer, som har tatt utdannelsen sin her i landet.
Glade i intervjuet
Både arbeidsgivere og arbeidstakere er glade i intervjuet. En av årsakene til at jobbintervjuet har vist seg såpass seiglivet er trolig at det er vanskelig å se når det ikke fungerer. Den som blir ansatt vil i de fleste tilfeller mestre jobben, og arbeidsgiveren vil se på prosessen som vellykket.
På tross av at forskning gjentatte ganger har vist at jobbintervjuet er et utpreget feilbarlig redskap, er både arbeidsgivere og jobbsøkere skeptisk til ulike testemetoder (som personlighetstester), som har vist seg sterkere i å sile ut gode kandidater.