Som tilkallingsvikar har du få rettigheter. I utgangspunktet har du verken rett på å vite når du får neste vakt eller hvor lenge den vil være. Til gjengjeld forplikter den ansatte seg heller ikke til å arbeide noe som helst.
Lite har vært kjent om denne formen for tilknytting til arbeidslivet, en kunnskapsmangel en ny Fafo-rapport søker å bøte på.
3 prosent «atypiske»
Arbeid på ren tilkallingskontrakt regnes for å være «svært atypisk arbeid». Som begrepet antyder er det altså en liten del av arbeidsstyrken som jobber under slike vilkår.
Tilkallingskontrakter har ingen egen juridisk definisjon i det norske lovverket, men vil som regel regnes for å være en form for midlertidig ansettelse (se boks nederst i artikkelen). Betegnelser som «ekstrahjelp» eller «ringevakt» blir ofte brukt.
Ut fra arbeidskraftundersøkelsen i 2013 anslår Fafo-forskerne at 3 prosent av lønnstakerne er tilkallingsvakter.
Den typiske tilkallingsvikaren er kvinne, ung og har lav formell utdanning. Rundt halvparten arbeider minst én gang i uka. Totalt jobber 80 prosent minst to–tre ganger i måneden.
Sper på studielånet – eller får ikke annen jobb
Som med deltidsarbeid, kan tilkallingsvikariat være både frivillig og ufrivillig. Det å kunne si ja eller nei til arbeidsdager på kort varsel er for enkelte arbeidstakere ønsket.
Særlig dersom dette arbeidet ikke er den primære sysselen i hverdagen kan dette være praktisk.
Mange unge har for eksempel skolegang eller studier som primær geskjeft, mens arbeidet lokker kun ved ledig kapasitet.
Denne frivilligheten er da også hovedregelen for norske tilkallingsvikarer. Ifølge en spørreundersøkelse utført av Fafo oppgir et flertall at tilkalling er ønsket grunnet studier (rundt 40 prosent) eller fleksibiliteten ordningen tilbyr (20 prosent).
Bildet er likevel ikke bare rosenrødt. Hver fjerde tilkallingsvakt, 25 prosent, oppgir at han eller hun arbeider på denne måten fordi annet arbeid ikke er å få tak i.
30 prosent oppga at de opplevde et press for å ta på seg ekstravakter eller å møte opp når arbeidsgiveren ringer.
Få utsikter til faste vakter
At den uforutsigbare ekstrajobben skal bli et springbrett til fast jobb synes å være lite trolig for de fleste tilkallingsvakter. Her er tallene på frivilligheten snudd på hodet.
Her er det selvsagt mange som uansett planlegger en annen karrierevei, for eksempel ved endelig fullførte studier. Like fullt: Et klart flertall av tilkallingsvikarene i spørreundersøkelsen ser ingen utsikter til å få tilbud om en stilling med avtalt arbeidstid det neste året.
60 prosent ser ingen slike åpninger, mens 23 prosent mener det kan være en mulighet.
Et flertall av sistnevnte gruppe, riktignok et for lite utvalg til å skape sikker statistikk, ville ha takket ja til et slikt tilbud.
Dette er på tross av at mange jobber over lang tid som tilkallingsvakter. En tredjedel hadde jobbet mer enn to år på tilkallingsbasis da spørreundersøkelsen fant sted.
Arbeidsgiverne: God hjelp, men løs forbindelse
For arbeidsgiverne er gjerne tilkallingskontrakter nyttig som en ekstra buffer mot svingninger i produksjonen. Dette kalles «numerisk fleksibilitet» og handler om å dekke mer eller mindre brått oppståtte midlertidige behov for ekstra arbeidskraft, for eksempel ved topper i produksjonen.
I tillegg kan tilkallingsvakter benyttes for å dekke over sykefravær eller ferie i den permanente arbeidsstokken.
Prisen de må betale kan imidlertid være at tilkallingsvikarene får liten kjennskap, forståelse og sympati for bedriftens egen kultur og filosofi. Kontakten og kunnskapsoverføringen mellom tilkallingsvikarene og fast ansatte kan dessuten være liten.
Ett av flere verktøy i arbeidsgiver-skrinet
Riktignok behøver ikke tilkallingsvakter å være det eneste alternativet her. Arbeidsgiveren kan også få heltidsansatte til å jobbe overtid, be deltidsansatte om å arbeide utover stillingsprosenten eller leie inn vikarer via bemanningsbyrå.
I en egen undersøkelse blant virksomheter i bransjer hvor tilkallingsvakter er vanlig svarer knappe 40 prosent av virksomhetene at de benytter denne muligheten. Overtid er likevel den vanligste strategien for å håndtere behov for ekstra arbeidskraft (65 prosent), mens andelen som ber deltidsansatte om å påta seg ekstravakter, er om lag på nivå med andelen som benytter tilkallingsvikarer.
Knappe 30 prosent av virksomhetene sier at de leier inn arbeidskraft fra bemanningsforetak, mens under 10 prosent sier at de ikke har behov for ekstra arbeidskraft.
Når det gjelder hva slags avtale de aktuelle arbeidsgiverne har med tilkallingsvikarene, oppgir flertallet at de enten inngår en avtale for hvert oppdrag (43 prosent) eller at de har en rammeavtale (37 prosent). 10 prosent som sier at de kun har en muntlig avtale, og 6 prosent svarer «annen måte».
Utbredt innen sosialtjenester, servering og varehandel
Enkelte bransjer har en langt mer utbredt bruk av tilkallingskontrakter. Sosialtjenester, overnattings- og serveringsvirksomhet og varehandel peker seg ut.
En Fafo-rapport fra 2014 tallfestet omfanget i en annen bransje hvor dette er utbredt: utelivsbransjen.
Totalt oppga her 24 prosent av de undersøkte arbeidstakerne at de enten arbeidet som tilkallings- eller «ekstravakt». Kvinner var noe mer overrepresenterte (26 prosent, mot 20 prosent av mennene). Det samme gjelder gruppen av arbeidstakere under 25 år.
Rundt to av fem (40 prosent) av tilkallingsvikarene svarte i denne rapporten at den viktigste årsaken til denne typen arbeidsforhold var at de kombinerte jobb med studier eller utdanning. Nær en fjerdedel (23 prosent) svarte at årsaken lå i at de foretrakk fleksibiliteten som denne tilknytningsformen innebærer.
Nesten en femtedel (19 prosent) oppga at hovedårsaken er at de ikke har fått tilbud om fastere tilknytning.
Kan svekke helse og trivsel
Forskning har påvist at tilkallingsvikarer og ekstrahjelper i liten grad blir integrert på arbeidsplassen, og at de ikke opplever seg selv som en del av arbeidsstokken. Omfanget av forskning på kun tilkallingsvikarer er imidlertid såpass lite at det er vanskelig å si noe bastant om eventuelle arbeidsmiljø-belastninger og HMS-utfordringer.
Den norske arbeidsmiljøloven har da også et eget punkt (§ 13-1 (3)) for å forhindre at midlertidige ansatte, tilkallingsvakter inkludert, skal behandles annerledes enn faste ansatte.
Likevel har en Fafo-rapport av eldre dato, fra 2004, påvist at «atypiske» er mindre integrert på arbeidsplassen. Hver fjerde arbeidstaker oppga at de ikke vet om det finnes verneombud på arbeidsplassen.
Andelen som har tilbud om å delta på informasjonsmøter og sosiale arrangementer, er også klart lavere enn blant (øvrige) ansatte på kort deltid og midlertidig ansatte, ifølge denne rapporten.
Selv om mekanismene er noe uklare, framgår det også av forskning som STAMI presenterte i en 2004-rapport (PDF-format) at midlertidig ansatte tar på seg en større helsemessig risiko. De har oftere psykiske plager og er også mindre tilfredse i jobben. Sykefraværet er lavere enn øvrige ansatte, men dette har muligens sammenheng med at de i større grad går på jobb på tross av sykdom.
En ny STAMI-gjennomgang, i 2014, bekreftet langt på vei disse inntrykkene.
EU-vekst etter finanskrisa
Innad i EU har veksten i andelen atypiske arbeidsforhold vekket bekymring. Finanskrisa regnes som en sentral årsak til at flere arbeidstakere har fått mer usikre arbeidsforhold. Rene tilkallingskontrakter – «zero-hour contracts» – faller inn under dette.
Særlig i land som Storbritannia og Østerrike har man sett en skarp vekst blant slike kontrakter. Rundt 5 prosent av arbeidsstyrken jobber under slike forhold.
Andelen synes dessuten å være i vekst. I 2013 oppga 19 prosent av britiske arbeidsgiverne at de benytter seg av slike kontrakter – mer enn en dobling i løpet av to år (8 prosent i 2011).
Uklart forhold til arbeidsmiljøloven og lovverket for øvrig
Såkalte «ringevakter» ble av Arbeidsdepartementet i 2009 i utgangspunktet klassifisert som en form for midlertidige ansettelser:
«Departementet legger til grunn at ‘ringeavtaler’ i de aller fleste tilfeller vil være avtaler om midlertidig ansettelse, som krever hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-9. Det kan imidlertid ikke utelukkes at slike avtaler kan inngås innenfor rammen av et fast arbeidsforhold. Departementet understreker at det i så tilfelle må være tale om en reell fast ansettelse.» (Prop. 104 L (2009-2010)).
Fafo-forskerne utdyper i rapporten:
«Noen avtaler er altså etter sin karakter avtaler om fast ansettelse. Andre avtaler bestemmer at arbeidstakeren skal være tilgjengelig for tilkalling, men at hver tilkalling er et midlertidig ansettelsesforhold. En tredje variant er avtaler hvor arbeidstakeren er tilsatt i en fast deltidsprosent, men hvor avtalen, eller et tillegg til denne, bestemmer at arbeidstakeren kan tilkalles utover dette. I slike tilfeller kan man si at det er et tilsigelseselement i avtalen om fast ansettelse. Det at avtalene kan være såpass ulike i formen, gjør også at de reiser forskjellige problemstillinger, ikke minst når det gjelder forholdet til stillingsvernet. Felles for avtalene er likevel at arbeidstakeren møter til arbeid etter tilkalling. Arbeidstakeren vil i mange tilfeller være «fast vikar» eller del av en «vikarpool» i virksomheten.
Bemanningsbyråene opererer med nok en variant: «fast ansettelse uten garantilønn». Ved slike avtaler tar man som utgangspunkt at arbeidstakeren er fast ansatt i bemanningsbyrået, men kun har arbeid og lønn når det er tilgjengelige oppdrag. Ifølge standardavtalene som brukes i bemanningsbransjen, har fast ansatte uten garantilønn ikke plikt til å påta seg oppdrag som tilbys. Samtidig vet vi at arbeidstakere som leies ut via bemanningsselskap, kan ha så vel korte som lengre oppdrag. I den grad noen av de ansatte i bemanningsselskapene i en spørreundersøkelse vil betegne seg selv som tilkallingsvikarer, kan man anta at det først og fremst vil gjelde utleide på korte oppdrag, og ikke de med lange oppdrag. Våre tall kan dermed ikke brukes for å anslå omfanget av utleide arbeidstakere i norsk arbeidsliv.»
Overenskomster – tariffavtaler – kan i tillegg definere bruken av tilkallingsvakter. Les mer om dette i rapportens kapittel 6.
|