Mange ansatte i norske kommuner arbeider deltid. I den kommunale pleie- og omsorgssektoren gjelder dette rundt 3 av 4 ansatte. Andre områder, som skole, barnehage, SFO (Skolefritidsordningen, kalt Aktivitetsskolen i Oslo), kultur, kjøkken og renhold, har også et stort omfang av deltid.
Dette er noe både regjering, partene i arbeidslivet og mange kommuner har forsøkt å endre. Så langt har imidlertid ingen kommuner klart å få til dette i en stor skala.
– Det er rart at ikke flere kommuner satser mer helhjertet på å utvikle en heltidskultur. Med heltidsansatte er det mye lettere å bygge sterke fagmiljøer, fremstå som attraktive arbeidsgivere for dedikerte medarbeidere og styrke tjenestekvaliteten, sier Fafo-forsker Leif E. Moland.
Fire fronter nytt forsøk
Sammen med kollega Ketil Bråthen publiserte han i juni to nye rapporter om forsøk på å dempe deltiden i kommunesektoren. Den ene er rettet mot programmet «En ny vei mot heltidskultur».
Ledet an av Fredrikstad kommune, har Drammen, Aremark og Bydel Østensjø i Oslo gått sammen i et nettverk. Det ambisiøse målet er at mer heltid både skal øke verdiskapingen lokalt i kommunene og nasjonalt.
Prosjektet preges av en rekke nyvinninger, ifølge Moland.
Kommentar: Helt generelt, hva særpreger dette forsøket? (fra rapporten: «Nyskapingen i prosjektet ligger først og fremst i å utvikle metoder som involverer og motiverer ledere, tillitsvalgte, politikere og ansatte til å skape betingelser for at de turnustekniske tiltakene i neste omgang kan implementeres«)
– Kommunene prøver ut nye måter å forberede ledere og ansatte slik at de er positivt innstilt når startskuddet for å prøve ut nye arbeidstidsordninger går. Dermed håper kommunene å slippe å møte den motstanden som vanligvis kommer når man hopper over slike forberedelser, sier han.
|
De fire kommunene beskriver sine forventninger for prosjektet blant annet slik:
- Økt heltidsandel og gjennomsnittlig stillingsstørrelse. Flere heltidsutlysninger. Bedre turnuser, redusert vikarbruk og færre vakanser i turnus.
- Alle ledere, tillitsvalgte, verneombud, nøkkelpersoner og de fleste ansatte skal ha deltatt i «talk-shops/prekesjappe» e.l. og oppfølgende heltidssamtaler.
- Få heltids- og kompetansebegrepet inn i alle styringsdokumenter. Retningslinjer for tiltak som kan fremme heltidskultur er formulert i beskrivelser av arbeidsorganisering, kompetansebehov, medarbeidersamtaler, ledersamtaler, rekrutteringspraksis, mv.
- Dialog mellom sentrale brukerorganisasjoner, partene i arbeidslivet og myndigheter.
|
Østfoldsk «prek»
Fredrikstad har kommet lengst med å konkretisere målene om heltid som norm. De har utformet sitt heltidsprosjekt rundt det de kaller «prekesjapper».
Her samles personer fra kommunen (gjerne med ulike roller) for samtale og refleksjon rundt ulike sider ved heltids- og deltidsarbeid. Holdninger, arbeidsgiverpolitikk og brukernes behov er eksempler på tema. Målet er å stimulere til interesse og nysgjerrighet for ulike personers erfaringer og behov, samt å diskutere løsninger.
Overordnet sett skal dette bidra til bedre å forankre målet om å redusere omfanget av deltid i alle deler av kommunen.
Deltagerne kan være alt fra hovedtillitsvalgte eller hovedverneombud, ledere, politikere og/eller vanlige ansatte i ulike funksjonsroller. Siden høsten 2017 har mer enn 2000 ansatte på alle deltatt i til sammen over 150 prekesjapper.
– Gjennom prekesjappene har gruppene blitt involvert i heltid-deltidsproblematikken. Interessen for endring økende blant både ledere og ansatte. I Fredrikstad har også politikerne vært med på prekesjappe, noe som har gitt dem økt forståelse for hva de har vært med å vedta, økt interesse for resultater og forståelse for at det vil ta tid å nå målene, sier Moland
Når forarbeidet er gjort, blir neste skritt å prøve ut arbeidstidsordninger som kan gi flere heltidsstillinger, fortsetter han.
– Samtidig vil de da legge om måten de rekrutterer nye ansatte, slik at utlysning av heltidsstillinger blir det selvfølgelige førstevalget.
|
Langt perspektiv
Fredrikstads heltidsprosjekt er utformet innen en lang tidshorisont.
- 2021 forventes det at alle ledere slutter opp om heltidsmålene.
- I 2029 skal Fredrikstad være i mål. Da vil de fleste ansatte som i dag sterkest motsetter seg å jobbe heltid, enten jobbe andre steder eller ha gått av med pensjon. Ti år med ny rekrutteringspraksis skal da ha ført til at alle jobber heltid.
|
Mangelfulle pilotforsøk
Dette programmet skiller seg altså ut på flere vis. De fleste tidligere evaluerte forsøk på å øke heltidsandelen blant kommuneansatte har vært små og begrensede.
Prosjektene som har lyktes med å dempe omfanget av deltid har gjerne vært rettet mot arbeidsplasser der man på forhånd vet at ansatte og ledere støtter dette målet. Forsøk rettet mot tjenestesteder der man ikke vet om godviljen er til stede oppnår derimot lite.
Å lykkes i større skala i kommunene er dessuten et helt annet spørsmål, poengterer Fafo-forskerne.
Her må det en grunnleggende kultur- og holdningsendring til. Endringsledelse, involvering, forankring, visjoner og tålmodighet er stikkord.
Moland beskriver dette slik:
- Deltidskulturen som preger store deler av de kommunale tjenestene er dels basert på en innarbeidet praksis ved de ulike tjenestedene, en praksis som både ledere og ansatte er med på å opprettholde.
- Det som gjør det ekstra vanskelig å endre deltidskulturen er at den også er tuftet på holdninger og verdier som ligger utenfor arbeidsstedet.
– Mange velger å jobbe deltid av personlige grunner og av hensyn til familien. Dermed vil forsøk på å utvide arbeidstiden utfordre enkeltpersoners private verdier og etablerte livsstil. Dette er en klart vanskeligere lederoppgave enn å foreta organisatoriske endringer som kun berører arbeidsstedet, forklarer Moland.
|
6 viktige spørsmål for suksess
Fafo har gjennom 20 års erfaring fra følge- og aksjonsforskning og bistand i utviklingsprosjekter utviklet en modell som både kan brukes operativt som huskeliste og til risikoanalyse og som analytisk rammeverk når man skal forsøke å måle suksess og nederlag.
Modellen bygger på seks hovedspørsmål:
- Hva er organisasjonens behov, og hva er prosjektets hensikt?
- Hvilke mål er satt? Hvor målbare er de? Hvordan informeres det om hensikt og mål?
- Hvordan sikres god forankring (politisk, hos administrasjonen og hos tillitsvalgte/ansatte)?
- Hvordan foregår samarbeid, medvirkning og involvering av ledere, tillitsvalgte/ansatte, politikere og brukerrepresentanter?
- Er det tilstrekkelige ressurser i form av tid, økonomi og kompetanse?
- Hvordan vil prosjektet bli fulgt opp underveis og i etterkant?
Kilde: Leif Moland (2015): «Større stillinger og bedre drift»
|
* * *
Fakta: Hva er heltidskultur?
- Beskriver en situasjon på et arbeidssted der heltidsarbeid anses for å være normen – altså den dominerende kulturen. Motparten er «deltidskultur».
- Begrepet brukes i økende grad i forskning på arbeidstid, men er i liten grad forsøkt strengt definert (se nedenfor).
Hva er poenget?
- Verdien eller nytten av heltidskultur handler gjerne om styrking av fagmiljøer og tjenestekvalitet. Færre ansatte i større stillinger gjør koordineringen enklere. I tillegg «myndiggjøres» de ansatte.
- Stort omfang av deltid vil på den annen side kunne gi dårligere kjennskap til brukerne og vice versa, samt mindre forutsigbarhet og stabilitet.
- For de ansatte er selvsagt stillingsprosent også et spørsmål om inntekt, pensjon og andre økonomiske og sosiale rettigheter.
Definisjon og tallfesting
- Fafo-forskerne legger vekt på at begrepet må forbli tøyelig. Man kan dermed skille mellom svak og sterk heltidskultur og svak og sterk deltidskultur.
- Akkurat hvor stor andel av de ansatte dette må gjelde er det uenigheter om. Helseforsker Kari Ingstad (2016) foreslår at grensen går ved halvparten av de ansatte.
- I en spørreundersøkelse blant 1800 ledere, tillitsvalgte, politikere og ansatte mente over 90 prosent at målet for å etablere ne heltidskultur måtte være minst to tredjedeler av de ansatte. 60 prosent mente minst 4 av 5 ansatte.
- Fafos ferske spørreundersøkelse blant ledere og tillitsvalgte i åtte kommuner, samt hovedtillitsvalgte i Fagforbundet, setter målet enda høyere. Her mener 95 prosent at heltidsandelen må ligge over 70 prosent.
|