I 2006 og 2007 besøkte Fafo-forskere seks norske kommuner som hadde innført seniortiltak for å holde sine eldre ansatte lenger i arbeid. Kommunene ble valgt ut fordi de var kommet godt i gang med å praktisere en seniorpolitikk, men også den gang rådet en viss usikkerhet om virkningene av politikken og de konkrete tiltakene.
Når forskerne seks år senere kom på gjenvisitt, viste det seg at forsøkene på en offensiv seniorpolitikk i mange tilfeller har møtt ytterligere motgang. Usikkerheten var forsterket, ifølge Fafo-rapporten Seniorpolitikk under skiftende forhold – gjenbesøk i seks kommuner.
– Ansatte vil gjerne beholde ordningene fordi de fremstår som attraktive goder. Ledelsen i kommunene er langt mer tvilende. De begynner å lure på om de har gjort et feiltak. I flere av kommunene ønsker de å fjerne dem, eller i det minste ta en «time out», oppsummerer prosjektleder Hanne Bogen.
Liten effekt
Funnene fra de seks kommunene kan ikke brukes som bastante konklusjoner om alle norske kommuner, understreker Fafo-forskeren. Begge undersøkelsene var dessuten begrenset til bestemte yrkesgrupper, først og fremst seniorer blant lærere[1] og helse- og omsorgspersonell – begge yrkesgrupper som tradisjonelt har hatt høy grad av førtidspensjonering.
 |
FAFO-FORSKERNE Hanne Bogen og Anna Inga Hilsen har skrevet rapporten om utviklingen av de seks kommunenes seniorpolitikk.
|
Likevel kan rapporten gi en pekepinn om hvor de største fallgruvene finnes og hvilke tiltak som fungerer best dersom kommunene skal holde sine ansatte lenger i arbeid.
– Kommunene har i liten grad funnet tegn på at tiltakene har virket etter hensikten, eller er i det minste usikre. Dette understøttes også av nyere forskningsfunn. En del seniortiltak har, slik de er utformet, liten effekt i kommunene, sier Bogen.
Inkluderende herming
En egen seniorpolitikk for å få ansatte til å arbeide lenger kan på flere måter være et smart trekk for kommunene. For det første er det ikke alltid lett å finne og rekruttere nye, kompetente arbeidstakere. Rekruttering og opplæring innebærer dessuten i seg selv kostnader. I tillegg kan utbredt førtidspensjonering medføre store utgifter i pensjonsbudsjettet[2].
Kommunene har også forpliktet seg til å forsøke å heve pensjoneringsalderen ved å ha undertegnet avtalene om inkluderende arbeidsliv (IA).
Hvordan man skulle nå dette målet, var imidlertid et åpent spørsmål. Flere av kommunene hentet inspirasjon fra nabokommunene og innførte de samme tiltakene. Flere kommuner erkjenner nå at valget av seniortiltak på den måten bar preg av noe som «lå i tiden» og var «noe som nabokommunene hadde».
Andre etablerte tiltak ut fra hva kommunenes ansatte selv trodde ville virke – tiltak som viste seg å være lite treffsikre.
– Siden har nok engasjementet dabbet noe av. Kommunene har i liten grad forsøkt å tallfeste og dokumentere hvordan tiltakene har virket. Seniortiltak har blitt tildelt, men uten at man har hatt dokumentasjon på effektene av dem, sier Bogen.
Penger og tid som gulrot
For å friste seniorer til å arbeide lengre, har de vanligste lokkemidlene vært økt lønn/bonus eller redusert arbeidstid med lønnskompensasjon.
I tillegg har gjerne kommunen et tilbud om tilrettelagte arbeidsoppgaver, men dette er i liten grad satt i system. Tilbudet ville ofte komme i «konkurranse» med andre gruppers behov for tilrettelegging – for eksempel personer med nedsatte arbeidsevner eller graderte sykemeldinger. I tillegg vil tilrettelegging for noen kunne ført til økt arbeidsbelastning for de øvrige ansatte.
At det er en overvekt av tiltak som redusert arbeidstid og økt lønn eller bonus, tror forskerne kan skyldes at slike virkemidler er enklere å håndtere og administrere enn for eksempel tilretteleggingstiltak.
– Slike tiltak krever relativt lite merarbeid for lederne. Alternativet – å sette seg inn i hver enkelt arbeidstakers situasjon og behov– kan derimot være svært tidkrevende, og muligens også bli en kime til konflikt mellom ledere og de ansatte, sier Bogen.
Forskerne fant at fire av de seks undersøkte kommunene var i en vanskelig finansiell situasjon. Stilt overfor nedskjæringer eller nedbemanninger, kunne det være vanskelig å argumentere for å opprettholde de relativt dyre seniortiltakene.
Skreddersøm og ferdigsydd
Tross opprinnelig intensjon om at seniortiltakene ikke skulle være en allmenn rettighet, men tildeles med sikte på at den enkelte kunne stå lenger i arbeid, peker forskerne på at praksisen ble en annen. Tiltakene ble etter hvert en rettighet for alle over en viss alder og det ble opp til den enkelte ansatte selv å velge tiltak.
Dette har gjort tiltakene populære blant de ansatte, men innebærer selvsagt at man bruker ressurser på personer som uansett ville ha fortsatt i arbeidet.
– Flere av kommunene mener at lederne i større grad for eksempel burde råde slitne arbeidstakere til å slutte, eller si til en ansatt at «nei, det beste for deg er ikke høyere lønn, men kortere arbeidstid». Men når tiltakene fremstår som en rettighet, blir det vanskelig for lederne å spille en aktiv rolle som rådgiver, forklarer Bogen.
– Og dersom også de som ellers hadde tenkt å fortsette, velger redusert arbeidstid, vil man kunne ende opp med at det totalt sett arbeides færre timer enn tidligere. Få vil takke nei til et tilbud om redusert arbeidstid med full lønnskompensasjon, legger hun til.
Valget allerede tatt
Det er også et problem at seniortiltakene gjerne blir presentert for sent. Ifølge Fafo-forskerne har de fleste ansatte allerede tatt valget om de ville førtidspensjonere seg eller fortsette i jobben når de når 62 år.
– Kommunene hadde inntrykk av at gruppen som ennå var i tvil og kunne «lokkes» til å arbeide noen flere år, var liten. Men her manglet de altså underbyggende tall, sier Bogen.
Selv om kommunene var usikre på virkningen av seniortiltakene, så de likevel nytten av å beholde ordningen med seniorsamtaler, hvor forutsetningene for fortsatt arbeidsinnsats kan diskuteres med den enkelte ansatte.
– Det samme gjaldt tilbudet om deltakelse på en seniordag, der ansatte kan få informasjon om blant annet pensjonsordningen, forteller prosjektlederen.
«Ledelse, ledelse, ledelse»
På bakgrunn av kommuneledernes usikkerhet om effekten av etablerte seniortiltak, ønsker mange heller å rette oppmerksomheten mot arbeidsplassen som helhet. Å ikke bare konsentrere seg om de eldre arbeidstakerne, men legge mer vekt på tiltak som kan ha effekt for alle arbeidstakerne.
For de ansatte er en viktig faktor hvorvidt de oppfatter arbeidssituasjonen som motiverende og meningsfull nok.
Én kommune sammenfattet strategien noenlunde slik overfor Fafo-forskerne: «For å skape en bedre arbeidsplass og et bedre arbeidsmiljø er det vi trenger mer av ’ledelse, ledelse, ledelse’»
Ennå er tankene i de fleste av kommunene lite konkrete, men går i retning av bedre ledelse, bedre arbeidsmiljø og mer tilrettelegging for den enkelte, ifølge Bogen.
–I motsetning til de mer konkrete og lett håndterbare tiltakene de nå har forsøkt seg med, som redusert arbeidstid og økt lønn/bonus, er dette et nok et mer diffust territorium for kommuneledelsene. Spør du en ansatt om «Har du mottatt god ledelse i dag?» eller «Har du hatt en meningsfull arbeidsdag?», vil de fleste nok bli svar skyldig, illustrerer hun.
Én kommune greide det
Bogen tror like fullt dette er en riktig kurs for mange av kommunene. En av de seks kommunene, riktignok godt hjulpet av en god økonomisk stilling, har klart å øke pensjoneringsalderen blant de ansatte.
– De har over lengre tid lagt vekt nettopp på ledelse. I tillegg har de unngått slitsomme omorganiseringer og arbeidet systematisk med å øke tilfredsheten blant medarbeiderne. Også de tillitsvalgte er her svært fornøyde med ledelsen.
Bogen tror mange andre av landets kommuner nå vil bevege seg i samme retning, når de får trukket lærdommene av de siste års seniorpolitiske forsøk.
– I mange kommuner var jo dette også utgangspunktet for seniorpolitikken. Men underveis falt de inn i et spor hvor alt handlet om tilbud om mer penger og redusert arbeidstid, samtidig som de ikke klarte å skille mellom de ulike ansattes behov. Man kan kanskje si at kommunene har trådt ett skritt tilbake i seniorpolitikken og nå ønsker en omstart.
|
|
Hanne Bogen og Anne Inga Hilsen:
Seniorpolitikk under skiftende forhold – gjenbesøk i seks kommuner.
(Fafo-rapport 2013:07)
Oppdragsgivere: KS og Unio (finansiert med FARVE-midler)
|
 |
Rapporten er en oppfølging av Noen år til? – erfaringer med seniorpolitikk i seks kommuner (Fafo-rapport 2007:28) |
Noter
[1] Lærere har en egen nasjonalt avtalt seniorpolitikk med reduksjoner i undervisningsplikten ved henholdsvis 55 år (5,8 prosent) og 60 år (12,5 prosent). Enkelte av de undersøkte kommunene unntok derfor i utgangspunktet lærerne fra de seniorpolitiske tiltakene (mens noen snudde på dette punktet og inkluderte lærerne på et senere tidspunkt).
[2] Dette varierer riktignok med hvilken AFP-ordning kommunen har, nærmere bestemt om de er del av den såkalte utjevningsordningen – som oftest i tilknytting til Kommunal Landspensjonskasse (KLP). Ordningen fordeler kostnadene ved førtidspensjonering likt mellom alle tilknyttede kommuner. Kommuner som står utenfor vil på den annen hånd måtte bære alle sine eksakte utgifter direkte. Dersom de er dyktige til å begrense førtidspensjonering vil de derfor kunne senke utgiftene. Flere kommuner har brukt denne strategien som begrunnelse for sine seniorpolitiske tiltak («de vil bli selvfinansierende»). Enkelte meldte seg på ny inn i utjevningsordningen som følge av at de ikke klarte å senke utgiftene.Alt dette gjelder imidlertid ikke lærere, siden disse er tilknyttet en statlig ordning. Kommunene løper derfor ingen økonomisk «risiko» for denne yrkesgruppens grad av førtidspensjonering.