Seniorkompetanse er ett av honnørordene som brukes når man skal fremheve verdien ved eldre arbeidstakere. De har lang erfaring, er modne og verdifulle for arbeidslivet.
Samtidig viser Seniorpolitisk barometer, en årlig spørreundersøkelse til ledere og ansatte i regi av Senter for seniorpolitikk, at den foretrukne arbeidstakeren er ung og erfaren. Når er man det? Er en arbeidstaker på 35 år med 10 års erfaring den ideelle arbeidstakeren? Hva er merverdien av 30 og 40 års erfaring? Hvis man ikke kan svare på det, blir seniorkompetanse bare en floskel.
|
«… den teoretiske kompetansen kan man alltid erverve seg ... uten å få noe praktisk erfaring er du jo ganske hjelpeløs egentlig, den gangen du står der og må gjøre noe som du aldri har gjort før, men bare har lest om.»
Senior ved St. Olavs hospital
|
Arbeidsgivere som ønsker å ta seniorpolitikk på alvor trenger å gi begrepet et konkret innhold. St. Olavs Hospital i Trondheim er en slik arbeidsgiver. Fafo har, i samarbeid med sykehuset og NAV Arbeidslivssenter i Sør-Trøndelag, gjennomført et prosjekt om seniorkompetanse.
Mange ulike kompetanser
Undersøkelsen viser at seniorkompetanse består av erfaringskompetanse, fagkompetanse, sosial kompetanse og metodekompetanse, det som ofte kalles «handlingskompetanse». I tillegg kommer faktorer som er knyttet til aldring, hvilken livsfase man er, samfunnsforståelse, verdier og holdninger som kjennetegner den generasjonen dagens seniorer tilhører og aldersdefinerte referanser (generasjonskompetanse).
I tillegg er bedriftserfaring noe annet enn arbeidserfaring, og bidrar med en egen type kompetanse. Selv om en del av disse komponentene kan gå litt over i hverandre, er det likevel forskjeller mellom dem. For å forstå hva seniorkompetanse er, er det derfor viktig å se på hva de ulike delene bidrar med.
|
Ja, ikke alder, men det du nødvendigvis har med deg i kraft av alderen, altså, det du har tilegnet deg i løpet av de årene du har blitt eldre, og ikke minst hva er det du har gjort, hva har du med deg for å styrke posisjonen din, da tror jeg det er nødvendig å ha litt sånn pondus på det.
Senior ved St. Olavs hospital
|
Rapporten bygger på gruppeintervjuer med om lag 400 ansatte fra alle deler av helseforetaket. I tillegg det gjort åtte supplerende individuelle intervjuer for å sikre at alle faggruppene og funksjonsområdene er dekket, og for å kunne gå i dybden på den enkeltes erfaringer. Senter for seniorpolitikk har finansiert prosjektet. Ett av målene med prosjektet var å gå konkret innhold til begrepet «seniorkompetanse».
St. Olavs Hospital har omtrent 10 000 ansatte, hvorav nesten en fjerdedel (2 300) er over 55 år, det vil si definert som seniorarbeidstakere. Sykehuset har i mange år satset på seniorpolitikk men har i mindre grad utforsket hva man legger i begrepet «seniorkompetanse».
|
Men når du spør om det her, hva er det som er forskjellen på en med 10 års erfaring og en med 30 års erfaring så tenker jeg at en forskjell er jo det at ... med 30 års eller 40 års erfaring så trenger du ikke så lang tid på å forberede deg til ting. Jeg sier ikke at det ikke finnes ulemper med det, men det er en del fordeler med å kunne gå inn i ulike situasjoner, og ganske komplekse situasjoner og, uten at det krever all verdens forberedelse fordi at vi har en del erfaring å flyte på da. Og vi blir ikke ... så lett vippet av pinnen. (…) Og det er en sånn kompetanse som kanskje er litt taus eller den er vanskelig å beskrive. Ganske vanskelig å oppøve. Men det er sånn som i beste fall kommer med alderen, med alderen og erfaringen
Senior ved St. Olavs hospital
|
Det er forskjell på folk
Det er viktig å understreke at ikke alle eldre arbeidstakere besitter alle typene kompetanse som er nevnt tidligere. Seniorkompetanse er med andre ord i stor grad individuell, det vil si at den er forskjellig fra senior til senior.
En annen side ved seniorkompetanse er at den er avhengig av møtet med andre i utøvelse av arbeidet. Det tredje viktige poenget er at seniorkompetansen er avhengig av den konkrete sammenhengen den utøves i. Det vil si at selv om alder og erfaring er gjennomgangstonen, så er de konkrete erfaringene også knyttet til type arbeid og yrkesgrupper.
Oppsummert, så er seniorkompetansen slik den er beskrevet i denne Fafo-rapporten farget av arbeidet foregår på et stort sykehus. Hvis man skulle gjort en slik undersøkelse på en annen type arbeidsplass, ville man funnet andre områder der seniorkompetansen kom til syne.