Fra nyttår 2019 kommer det nye regler for innleie av arbeidskraft. Dette ble utfallet av en lengre politisk tautrekking på Stortinget.
Endringen innebærer en innstramming overfor både bemanningsbransjen selv (1) og arbeidsgivere som ønsker å leie inn arbeidskraft (2).
- Bemanningsbyråene/vikarbyråene kan ikke lenger la ansatte gå uten lønn i perioder uten oppdrag – for eksempel jobbe i februar, gå uten lønn i mars, og så jobbe igjen i april (muliggjort av såkalte nulltimerskontrakter). Rettere sagt vil de ansatte nå ha krav på en «fast og forutsigbar arbeidstid». Byråene kan heller ikke ansette midlertidig – alle skal være fast ansatte.
- For arbeidsgivere med behov for vikarer vil lovligheten av å bruke bemanningsselskaper avhenge av ulike faktorer. Er arbeidet er «av midlertidig karakter»/vikariat kan alle bruke dette. Hvis de har behov for mer arbeidskraft (altså ikke bare vikarer) kunne de tidligere inngå en avtale med tillitsvalgte om dette hvis de var bundet av en tariffavtale. Nå kan de derimot kun gjøre dette dersom tariffavtalene er inngått med noen av de større landsdekkende organisasjonene, de med innstillingsrett.
Hva betyr så alt dette? Vi spør forskningsleder Kristin Alsos ved Fafo. Hun har skrevet en rekke rapporter om innleie i det norske arbeidslivet.
(artikkelen fortsetter)
|
Hva er innleie/utleie (av arbeidskraft)?
Innleie skjer ved at en virksomhet hyrer inn en arbeidstaker fra et bemanningsselskap (gjerne også kalt vikarbyrå). Sistnevnte selskaper har som forretning å «leie ut» arbeidskraft til dem som trenger noen ekstra hender i korte eller lengre perioder.
Adecco og Manpower er blant de største og mest kjente, men det finnes en underskog av små selskaper. De kan gjerne være svært spesialiserte, og jobbe på tvers av landegrensene.
Personen som leies ut har bemanningsselskapet som arbeidsgiver og får lønna derfra. Virksomheten som vedkommende er utplassert i har dermed et mer begrenset ansvar enn overfor en vanlig ansatt.
Inn- og utleie reguleres i Norge først og fremst av arbeidsmiljøloven. Regelverket har likevel vært i stadig endring, blant annet med innføring av EUs vikarbyrådirektiv i 2013 hvor likebehandling av vikarer sto sentralt.
|
1. Hvordan vil du beskrive endringene?
– Dette er en tydelig innstramming av regelverket slik det har vært praktisert frem til nå. Med endringene vil bemanningsselskapene etter min mening bli tvunget til å endre sine ansettelseskontrakter slik at de ansatte får mer forutsigbarhet når det gjelder hvor mye de skal jobbe. Dette kan by på utfordringer for bemanningsselskapene, men det gjenstår å se hvordan de vil tilpasse seg det nye regelverket, forteller hun, og fortsetter:
 |
| Fafo-forsker og forskningsleder Kristin Alsos har forsket på innleie og utleie. |
– Endringen for innleiebedriftene får først og fremst betydning for bransjer der en bruker innleie for å ha en «fleksibilitet». Altså i den forstand at antall arbeidstakere kan tilpasses svingninger i produksjonen. Både byggebransjen og deler av industrien har brukt denne bestemmelsen.
2. Hva innebærer kravet om tariffavtale inngått med «fagforeninger med innstillingsrett»?
– Utgangspunktet for alle virksomheter er at en kun kan leie inn i samme grad som en kunne ansatt folk i midlertidig stilling. Virksomheter bundet av tariffavtale har imidlertid hatt en adgang til å leie inn uten begrensningen knyttet til midlertidige ansettelser. Forutsetningen har vært at det er inngått en avtale med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av arbeidstakergruppen som skal suppleres med innleie.
– For disse vil det nå bli stilt strengere krav til hvilke virksomheter som kan inngå en slik avtale. Nå holder det ikke lenger å være bundet av en husavtale, virksomheten må være bundet av en tariffavtale inngått med de større arbeidstakerorganisasjonene.
3. Hva slags effekter vil man kunne forvente, på kort eller lang sikt?
– Dette vil avhenge av hvordan regelverket blir tatt i bruk og hvordan dette blir håndhevet. Gitt at intensjonene med lovendringen blir fulgt, vil en kunne forvente færre kontrakter der arbeidstakere i bemanningsbransjen ikke vet hvor mye de får jobbe fra uke til uke. Man får også et sterkere stillingsvern for disse arbeidstakerne. Samtidig er dette et regelverk som til dels må håndheves av den enkelte arbeidstaker. Dette kan gjøre at ikke alle som mener det forekommer brudd på regelverket vil ta dette opp.
– Innstrammingen for innleiebedriftene kan tenkes å redusere omfanget av innleid arbeidskraft, særlig i bransjer som i dag har en relativt høy andel innleie, slik som byggebransjen.
4. Hvem er det som leies ut på denne måten?
– Bemanningsbransjen retter seg mot mange ulike virksomheter og behov, og arbeidsstokken er derfor sammensatt. Det som har fått størst oppmerksomhet i media, er særlig utleie av østeuropeiske arbeidstakere til bygg og skips- og verftsindustrien. Samtidig foregår en stor del av utleien også til andre bransjer og stillinger, som for eksempel lager og kontor og administrasjon. Regelendringene vil gjelde for alle, og i alt dreier dette seg om rundt 50 000 arbeidstakere. Av disse er i overkant av 18 000 fra EU-land i Øst-Europa.
5. Hvilke arbeidsgivere er det først og fremst som vil merke en innstramming? Er det egentlig snakk om noen få bransjer?
– Dette vil først og fremst påvirke virksomheter som bruker mye innleie, gjerne for å ha en fleksibilitet i arbeidsstokken. Dette har særlig vært utbredt innenfor byggebransjen, men også andre bransjer som for eksempel skips- og verftsindustrien.
6. Hvordan har omfanget av innleie og vikarbyråer utviklet seg i nyere tid?
– Etter EU-utvidelsen i 2004 har andelen innleie steget i Norge, og nye bransjer som ikke tidligere brukte innleie tok dette i bruk. Dette forklares gjerne med at tilgangen på arbeidskraft økte som følge av EU-utvidelsen, samtidig som det var økonomiske oppgangstider i Norge. Bemanningsbransjen er svært konjunkturutsatt. Opp- og nedganger følger den økonomiske utviklingen.
– Byggebransjen er en av bransjene som de siste 10–15 årene har blitt viktige markeder for bemanningsbransjen. Disse leier gjerne inn østeuropeisk arbeidskraft. Vi ser at selv om antallet som arbeider innen bemanningsbransjen er relativt stabilt, øker andelen arbeidstakere med bakgrunn fra EU-land i Øst-Europa, mens andelen med bakgrunn fra de nordiske landene har gått kraftig ned. Lovreguleringen må ses på som et svar på denne utviklingen – et forsøk på å prøve å sikre bruken av fast ansatte fagarbeidere innenfor byggebransjen.