EU-regelverket påvirker norsk arbeidsliv på mange ulike måter. To viktige faktorer er fri bevegelse av arbeid og tjenester. Det innebærer at det er et fritt arbeids- og tjenestemarked mellom de 30 EU/EØS-landene. En av de mest synlige sidene ved EØS-avtalen er dermed at vi er med i felles arbeidsmarked som omfatter mer enn 250 millioner arbeidstakere. I Norge har dette ført til en omfattende arbeidsinnvandring de siste årene, som i sin tur har ført til nye reguleringer og en stor diskusjon om sosial dumping. Fri bevegelse av tjenester innebærer også en rekke regler om hvordan et felles tjenestemarked skal fungere. Et problematisk område de siste årene har vært hva slags reguleringer landene kan ha uten å komme i strid med EUs regler for fri bevegelse av tjenester. Norge er også bundet av EUs regler om konkurranse og offentlig støtte, noe som påvirker arbeidslivet på en mer indirekte måte.

Hva kan vi bestemme selv?

Arbeidslivspolitikken har tradisjonelt blitt sett på som noe landene selv skal ta ansvar for. Det henger blant annet sammen med at det er svært ulike tradisjoner og systemer i landene. Partene i hvert enkelt land har derfor hatt hovedansvaret for regulering av lønn, organisasjonsfrihet og kampmidler som streik og lockout. 
Samtidig skal ikke nasjonale reguleringer være til hinder for et fritt europeisk marked. De siste årene har det kommet rettsavgjørelser fra EU-domstolen som har utfordret dette systemet. Du kan lese mer om dommene på Fafo Østforum sine temasider.

Når det gjelder de mer konkrete bestemmelsene på arbeidslivets område, så er hovedregelen at EU fastsetter minstestandarder og så kan hvert enkelt land velge å ha strengere regler. EU-lovgivningen skal fungere som et “gulv”. Det vil si at noen får utvidet sine rettigheter, samtidig som andre ikke skal få svekket sine rettigheter med henvisning til EU-retten.

Historisk bakteppe

På 1970- og 1980-tallet skjedde det lite på arbeidslivets område. EF, som fellesskapet het den gangen, var preget av politisk stagnasjon. I 1985 ble planene om et felles indre marked lagt fram. Da kom det også flere forslag og planer knyttet til EUs sosiale dimensjon – et begrep som først og fremst er knyttet til arbeidslivet. Den dreier seg om to forhold: 1) minimumsregler på arbeidsmarkedet og 2) sosial dialog mellom arbeidslivets parter. Ideen var at et stort felles marked måtte kombineres med beskyttelse av arbeidstakerne. I 1989 ble charteret om arbeidstakernes grunnleggende sosiale rettigheter vedtatt, og ble lagt til grunn for EUs arbeidslivspolitikk. I forbindelse med Maastricht-traktaten (1993) ble det vedtatt en sosial protokoll. Den slo fast at medlemslandene kunne bruke EU for å utvikle arbeidslivspolitikken. I tillegg fikk partene i arbeidslivet på europeisk nivå en særstilling når det gjaldt høringer og en mulighet til selv å utvikle europeisk regelverk. Den sosiale protokollen slo fast at fellesskapet ikke skal gripe inn i friheten til arbeidslivets parter, det vil si områder som lønn, organisasjonsfrihet, streikerett og lockout.

EUs arbeidslivsbestemmelser

Det finnes mange bestemmelser på arbeidslivets område, som dekker en lang rekke forhold, som for eksempel arbeidsmiljø, arbeidstid, medvirkning og likestilling.

«EUs arbeidsmiljølov» er tilnavnet på rammedirektivet for helse og sikkerhet på arbeidsplassen. Dette direktivet danner grunnlaget for en rekke særdirektiver på arbeidsmiljøområdet. De generelle kravene til helse, miljø og sikkerhet fastsettes i rammedirektiv, mens de mer detaljerte produktbestemmelsene utarbeides av standardiseringsorganisasjonene. Det er to hovedtyper av direktiv for helse miljø og sikkerhet. Det er, for det første, minimumsdirektiv som tar sikte på beskyttelse av arbeidstakerne. Her er det, som navnet tilsier, ikke noe som hindrer at medlemsstatene innfører strengere regler enn de som er angitt i direktivene. Den andre typen kalles maksimumsdirektiv (også kalt totalharmoniseringsdirektiv) som skal sikre fri bevegelse av varer. Det betyr at et medlemsland ikke kan sette strengere krav til sikkerhet ved et produkt enn det som framgår av direktivet.
I den individuelle arbeidsretten finner vi reglene vedrørende ansettelsesforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. De fleste av EUs reguleringer (direktiver) gjelder individuelle forhold, som for eksempel krav om skriftlig arbeidskontrakt og beskyttelse av gravide.

Regelverket fra EU har ført til bedre vern og utvidede rettigheter for norske arbeidstakere på noen områder. Det gjelder for eksempel regler om virksomhetsoverdragelse og likestilling. Krav om skriftlig arbeidsavtale kom også inn i norsk lovverk som en følge av EØS-avtalen.

Kilder: Norsk arbeidsliv og EØS-avtalen (Fafo-notat 2008:6).

10 år med EØS-avtalen. Konsekvenser for norsk arbeidsliv og fagbevegelse (Fafo-rapport 455).

Har du spørsmål til en av Fafos forskere om dette temaet, så send en e-post til [email protected]