I den amerikanske valgkampen kom det forslag både fra Bernie Sanders og Elizabeth Warren om å etablere ansattes rett til å velge ansatte til selskapene styrer. Også Boris Johnsons forgjenger, Theresa May var innom samme tema.
I dagens Sør-Afrika står også ordningen på den politiske dagsorden og i Tyskland diskuterer man nå fagforeningens rolle i ordningen. I Frankrike har man utvidet ordningen og i Ungarn gjeninnført den. Ansattes styrerepresentanter er i vinden som aldri før – internasjonalt.
Men hvordan står det egentlig til i Norge – som sammen med Danmark og Sverige har den mest omfattende ordningen? Det er tema for et nytt notat fra Fafo. Notatet er en del av prosjektet «Ansattes medbestemmelse og medvirkning» som Fafo har gjennomført for Arbeids- og sosialdepartementet.
En av tre pilarer
Retten til representasjon i selskapets styre er en av tre pilarer i den norske medbestemmelsesmodellen. De to andre er arbeidsmiljøloven og hovedavtalen.
- Arbeidsmiljøloven fastsetter plikten til å etablere verneombudsordning og arbeidsmiljøutvalg.
- De ulike hovedavtalene har ulik språkbruk, men felles for dem alle er at de fastsetter tillitsvalgtes rett til å møte ledelsen, eksempelvis heter det i staten IDF (Informasjon, drøfting og forhandling)-møter, andre steder er det vanlig å snakke om ulike samarbeidsutvalg.
Tillitsvalgte og ledelse skal møtes for å diskutere alle saker som kan påvirke de ansattes arbeidssituasjon. Dette er altså møtepunkter som er satt opp utelukkende av hensyn til partssamarbeidet. Innholdet i møtene – eller hyppigheten – er det opp til partene selv å sørge for.
I andre deler av prosjektet finner vi at 15 prosent av de tillitsvalgte svært sjelden eller aldri møter ledelsen. Her er altså ordningene på plass, men de brukes ikke.
Partsamarbeidet kan altså være svekket selv om utbredelsen av ordningen ikke endres. Og tilsvarende: et arbeidsmiljøutvalg kan være valgt, men utvalget møtes sjelden eller aldri og verneombud kan ha få eller ingen saker på sin dagsorden.
Styret som organ er ikke tuftet på bedriftsdemokratiske ideer, det er et krav i aksjeloven og det er et organ med rett og plikt til å styre selskapet. Styret er fortsatt der selv om de ansatte ikke del av det. Og videre: Man kan ikke – som i de andre ordningene – ha et styre, men ikke bruke det i praksis. Styret må oppfylle sine lovfestede oppgaver.
Samtidig er det opp til de ansatte å kreve representasjon – i motsetning til arbeidsgivers ansvar for å etablere verneombud og arbeidsmiljøutvalg etter arbeidsmiljøloven.
Bruken av styreordningen er derfor velegnet som en temperaturmåler på hvor etablert samarbeidet er i norsk arbeidsliv; blir det ansatte inkludert i et organ som – for å si det enkelt – kan klare seg uten representanter fra de ansatte?
Nedgang i andel selskaper
I 2016 fant Fafo at bare 18 prosent av aksjeselskapene hadde ansatterepresentanter i selskapets styre. Selskapets størrelse var en viktig faktor. Jo større selskap, jo større sjanse for å finne representanter. Aksjeloven slår fast at ansatte i selskap med minst 30 ansatte kan kreve å blir representert i styret, mens dersom antall ansatte overstiger 200 er ordningen obligatorisk.
Likevel var ordningen bare på plass i 52 prosent av disse selskapene.
Det er altså få selskap som praktiserer ordningen og det er blir færre. Mellom 2013 og 2016 sank andelen med seks prosentpoeng og det var nedgang i alle størrelseskategorier.
Få selskap trenger likevel ikke bety at det er få ansatte som er dekket av ordningen. Dersom styrerepresentasjon er på plass i alle de største selskapene kan dette omfatte store deler av arbeidsstyrken.
Fafo har derfor brukt registerdata fra Statistisk sentralbyrå (a-ordningen) og opplysninger fra Brønnøysundregisteret for å finne ut hvor stor andel av arbeidstakere som er dekket av ordningen. Denne fremgangsmåten innebærer at vi altså har opplysninger om alle arbeidstakere som jobber i aksjeselskap og allmennaksjeselskap.
Nedgang i andel ansatte dekket av ordningen
Totalt jobbet tre av ti norske arbeidstakere i 2018 i et selskap hvor de ansatte er valgt inn i selskapets styre. Dersom vi begrenser utvalget til ansatte i selskap som oppfyller størrelseskravet i aksjeloven er andelen 55 prosent. Litt omtrentlig kan vi dermed si at disse 55 prosentene er konsentrert i 18 prosent av selskapene.
Men også når vi konsentrer oss om andelen arbeidstakere finner vi en klar nedgang i bruken av ordningen.
Andel ansatte dekket av styreordningen
2015–2018
I 2015 var andelen arbeidstakere 61 prosent, vi finner altså en nedgang på 6 prosentpoeng i løpet av fire på. Nedgangen er mest markant i de største selskapene, som figuren viser, her synker andelen fra 79 til 72 prosent, mens nedgangen er på 4 prosentpoeng i gruppen ansatte fra selskap med mellom 30 og 199 ansatte.
5 prosent av arbeidstakerne jobber i små selskap (under 30 ansatte) med ordningen på plass, denne andelen er stabil. Her må det imidlertid legges til at dette kan dreie seg om morselskap i konsern hvor samlet antall ansatte overstiger kravet om 30 ansatte.
Bruken av ordningen synker altså både når vi bruker andel selskap og andel ansatte som måleenhet.
Når det gjelder de andre pilarene i medbestemmelsessystemet finner vi også noen endringer. Andelen ansatte som er dekket av verneombudsordningen synes stabil, det samme gjelder hvorvidt det er tillitsvalgte på arbeidsplassen. Men det synes som om andelen ansatte som har tilgang til arbeidsmiljøutvalg er noe svekket.
 |
|
LESE NOTATET? Digital versjon kan fritt leses på Fafo.no (PDF-format): Til notat-siden
|
Som nevnt ovenfor, det er i gruppen store selskap vi finner størst endring i andelen ansatte som er dekket av styreordningene, i den samme gruppen selskap (selskap med minst 200 ansatte i privat sektor) er andelen ansatte som svarer ja på spørsmålet om arbeidsmiljøutvalg sunket fra 85 prosent i 2013 til 81 prosent i 2019 (tall fra Levekårsundersøkelsene til Statistisk Sentralbyrå).
Størrelse, bransje og tariffavtale er viktig variable når vi skal forklare variasjonen i bruken av de bedriftsdemokratiske ordningene. Når det gjelder styreordningen finner vi også klare tegn til at ansatte fra selskap som inngår i konsernstrukturer i større grad er dekket av ordningen.
Det kan derfor hende at endringene vi finner dels skyldes at selskapene blir større eller mindre, at andelen sysselsatte i ulike bransjer endrer seg, at færre selskap inngår tariffavtale eller at andelen i konsern endrer seg.
Analysen viser imidlertid bare små endringer i andel ansatte i de ulike størrelseskategoriene og bransjene i den perioden vi studerer, det samme gjelder andel med tariffavtale og andel ansatt i konsernstrukturer.
Vi har dermed fortsatt ikke svaret på hvorfor bruken av styreordningen går ned. Særlig utfordrende er det å forstå hvorfor nedgangen er særlig stor i de største selskapene.
Look to Norway?
Sett utenfra er den norske styreordningen svært omfattende. Mens eksempelvis tyske ansatte må vente til selskapet har 500 ansatte før retten til representasjon slår inn gjelder altså ordningen i Norge allerede ved 30 ansatte. Ved 200 ansatte er ordningen obligatorisk.
Og, mens den tyske ordningen har vært under press både fra arbeidsgivere og eiere de siste årene, er det få skeptiske røster i Norge.
I hvilken grad kan så engelske, amerikanske eller Sør-afrikanske tilhengere hente lærdom fra Norge? Et område som peker seg ut kan være å anbefale at diskusjonen også bør omfatte spørsmålet om hvilke sanksjoner som er nødvendig for å sikre at bestemmelsene etterleves.