I denne artikkelen gir vi en rask oversikt over sentrale deler av lov- og avtaleverket som styrer arbeidstakernes deltakelse og innflytelse. Siden mange av reguleringene er knyttet til tariffavtalene, må det også trekkes et skille mellom virksomheter med og uten tariffavtale.

For den siste gruppen vil det kun være bestemmelsene i lovverket som avgjør hvilke rettigheter og plikter partene har på dette området, selv om bestemmelser i avtalene også kan følges av virksomheter på utsiden.

Foruten tariffavtalene er bestemmelser om medbestemmelse og medvirkning fastsatt i en rekke ulike lover, hvorav arbeidsmiljøloven og selskapslovgivningen er de sentrale.

Selv om bestemmelser i lov- og avtaleverk i hovedsak har blitt til gjennom nasjonale initiativ og prosesser, har også EØS-avtalen spilt en rolle.

Lovfestede ordninger

Reguleringer av medbestemmelse og medvirkning finnes i flere ulike lover, hvorav arbeidsmiljøloven er den mest sentrale. I denne delen ser vi nærmere på hvilke organer som skal opprettes og etter ulike lover (se tabell).

Vi gir også en oversikt over saker eller temaer hvor lovgiver har pålagt arbeidsgiver å drøfte med ansatte eller deres representanter før beslutning tas.

* Se Hagen, I.M. 2021 for detaljer.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven legger til rette for at de ansatte skal kunne påvirke arbeidsgivers beslutninger gjennom sine representanter, på en rekke områder.

Loven nedfeller plikt til å opprette ulike institusjonelle ordninger som verneombud og AMU, mens den i andre sammenhenger fastsetter en plikt for arbeidsgiver til å drøfte ulike saker med verneombud, tillitsvalgt eller andre ansatterepresentanter før beslutningen tas.

Enkelte av drøftingspliktene er spesifikke og gjelder for eksempel innleie, deltid eller arbeidstid. Disse utgjør en viktig del av deltakerdemokratiets komponent i arbeidsmiljøloven (Wergeland & Norberg 2012; Willadssen 1997) og omfatter både representativ og individuell deltakelse.

Andre ordninger er bredere og gjelder for eksempel virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon. Både her og i andre sammenhenger benyttes begrepet «tillitsvalgt», men uten at innholdet er det samme som i hovedavtalene. Begrepet tillitsvalgt må fortolkes i tilknytning til den enkelte bestemmelse og kan også være representanter for mer løse sammenslutninger av arbeidstakere (Evju 2005).

Arbeidstilsynet definerer det slik:

Verneombudsordningen

Virksomhetene har plikt til å velge verneombud (aml kap. 6). I virksomheter med færre enn ti arbeidstakere kan partene ha skriftlig avtale om en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten.

Verneombudene, som velges for to år av gangen, er arbeidstakernes representant i HMS-spørsmål og skal ivareta deres interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet har rett til å stanse farlig arbeid dersom han eller hun mener det er umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse (aml § 6-3).

Arbeidsgiver skal sørge for at verneombudene får nødvendig opplæring (nærmere beskrevet i forskrift) og tid til å utføre vernearbeidet på en forsvarlig måte.

Selve ordningen med verneombud har i liten grad vært endret fra den ble nedfelt i arbeidervernloven av 1956. Ordningen ble styrket i lov om arbeidervern og arbeidsmiljø i 1977. Den ble ikke endret ved ny arbeidsmiljølov i 2005 (Johansen & Stueland 2011).

Arbeidsmiljøutvalg

I virksomheter hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg (AMU), der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og verne- og helsepersonalet er representert (aml kapittel 7). Når det er mellom 20 og 50 ansatte, kan en av partene kreve AMU, mens Arbeidstilsynet kan pålegge at det opprettes AMU.

FORSKERNE Sissel C. Trygstad, Kristin Alsos, Rolf K. Andersen, Mona Bråten, Inger Marie Hagen og Ragnhild Steen Jensen har skrevet rapporten denne artikkelen bygger på.

I AMU skal arbeidsgiver og arbeidstaker ha like mange representanter, og ledelsen går på omgang.

Sistnevnte kan være viktig i de tilfeller det er avstemninger i AMU, da lederen bestemmer utfallet ved stemmelikhet, se aml § 7-1 (4). Intensjonen med AMU er at det skal virke for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, både fysisk og psykisk. AMU skal blant annet ha en aktiv rolle i etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske HMS-arbeid (jf. aml § 7-2 (2) e).

Informasjon og drøfting

Arbeidsmiljøloven gir også rett til medvirkning ut over arbeidsmiljøområdet. I kapittel 8 pålegges arbeidsgivere å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med de tillitsvalgte.

Tillitsvalgtbegrepet er her ikke sammenfallende med det som følger av avtaleverket, se ovenfor.

Reglene gjelder kun for virksomheter med minst 50 ansatte og i prinsippet der virksomhetene ikke er omfattet av en hovedavtale med bestemmelser på dette området. Selv om tariffavtaledekningen øker med virksomhetsstørrelse, har reguleringene i prinsippet stor betydning for retten til informasjon og drøfting. For virksomheter som ansetter mellom 50 og 99 arbeidstakere, var for eksempel bare 61 prosent av de ansatte dekket av tariffavtale i 2018 (Alsos et al. 2021).

Drøftingsplikten er fastsatt i en rekke særbestemmelser. Dette gjelder for eksempel bruk av deltid (§ 14-1a), midlertidige ansettelser (§ 14-9), innleid arbeidskraft (§ 14-12), informasjon og drøfting ved masseoppsigelser (§§ 15-1 og 15-2) og ved virksomhetsoverdragelse (§ 16-5).

Individuell medvirkning

 Det finnes flere bestemmelser i arbeidsmiljøloven hvor arbeidsgiver har plikt til å involvere den ansatte eller agere på innspill som den ansatte kommer med.

Vi gir her ikke noen fullstendig oversikt over disse, men nevner her noen eksempler.

• I § 4-2 stilles det krav til medvirkning ved at den ansatte skal gis mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar.
• Individuell medvirkning skal også sikres når det er behov for tilrettelegging ved redusert funksjonsevne, se § 4-6.
• I samme bestemmelse gis arbeidsgiver en plikt til å sørge for medvirkning i omstillingsprosesser.
• Varslingsbestemmelsene fastslår at arbeidsgiver har en aktivitetsplikt når arbeidstaker varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, se § 2 A-3.
• Den ansatte har også i enkelte tilfeller en plikt til å medvirke, slik som på HMS-området, se § 2-3.

Selskapslovgivningen

Ansattes rett til å velge representanter til selskapets styre er hjemlet i de ulike selskapslovene.

Aksjeselskap er den dominerende selskapsformen i Norge, og aksjeloven § 6-4 legger gjerne malen for regulering av dette området, også for andre selskapsformer.

Der slås det fast at dersom selskapet har 30 ansatte, kan det kreves en styrerepresentant og en observatør. Antall plasser i styret øker med selskapets størrelse.

Dersom antall ansatte overstiger 200, er representasjonen ikke lenger avhengig av at de ansatte stiller krav, men følger av bestemmelsene om bedriftsforsamling.

Dersom man i selskapet har avtalt at man ikke skal ha bedriftsforsamling, økes ansatterepresentantene med én.

I et konsern vil styret i et morselskap kunne fatte beslutninger som også har virkning for de ansatte i datterselskapene. I utgangspunktet er retten til styrerepresentasjon begrenset til det enkelte selskap. Det gis imidlertid en åpning for å avtale representasjon i konsernstyret, eventuelt be Tvisteløsningsnemnda om å beslutte dette. De samme grensene for antall ansatte gjelder i slike tilfeller (§ 6-5).

LESE HELE? Digital versjon av rapporten kan fritt leses fra rapporten-siden (pdf). Se også tilknyttede  publikasjoner på prosjektsiden.

Aksjeloven har også regler om bedriftsforsamling. I 2015 var det kun 17 bedriftsforsamlinger blant de 800 aksjeselskapene som hadde mer enn 200 ansatte (Hagen 2016).

Gjennom intervjuer med medlemmer av bedriftsforsamlingene ble det i tillegg framhevet at ordningen hadde liten betydning. Vi legger derfor liten vekt på bedriftsforsamlingen i prosjektet for rapporten denne artikkelen er hentet fra.

Etablering av konsernordning kan skje enten ved at partene i selskapet avtaler dette, eller ved at en av partene henvender seg til Tvisteløsningsnemnda.

Norge er et av få land som åpner opp for transnasjonal representasjon blant de ansatte. I utgangspunktet stiller ethvert datterselskap likt – enten det er etablert i Norge eller i utlandet. Ansatte i utlandet har derfor både stemmerett og rett til å stille til valg.

Hagen (2016) fant at bestemmelsene bare ble praktisert i 17 norske konsern.

Hovedavtalene

Inngåelsen av den første hovedavtalen i 1935 regnes gjerne som startskuddet for de bedriftsdemokratiske ordningene i Norge, selv om mange av de prinsippene som ligger der, kom inn tidligere, blant annet gjennom den første landsomfattende tariffavtalen i 1907.

I dag finnes det ordninger om medvirkning og medbestemmelse både i hovedavtalene og overenskomstene.

Mens overenskomstene gjerne fastsetter retten til medbestemmelse og medvirkning på spesifikke områder som lønn, arbeidstid, innleie osv., har hovedavtalene reguleringer om valg av tillitsvalgte og opprettelse av ulike partssammensatte organer, om de overordnede målene med medvirkning og medbestemmelse samt hvilke tematiske områder som skal omfattes.

Hovedavtalen som ble inngått mellom LO og Norsk Arbeidsgiverforening i 1935, har dannet mønster for hovedavtaler i resten av privat sektor og i statlig og kommunal sektor. I hovedavtalen mellom LO og NHO understrekes partenes rettigheter og plikter:

Hovedavtalens målsetting er å tilrettelegge for individuelle og kollektive rettigheter og plikter. De individuelle rettighetene og pliktene gjelder for den enkelte arbeidstaker, mens de kollektive skal ivaretas av tillitsvalgte.

Forutsetningene for at målsettingen i hovedavtalen kan innfris, er blant annet at det er tilgang på fora eller møteplasser der arbeidstakere, tillitsvalgte og ledelsen kan møtes.

Men uavhengig av størrelse skal ulike temaer diskuteres, blant annet spørsmål knyttet til virksomhetens ordinære drift. Ledelsen har plikt til å høre tillitsvalgtes synspunkter før beslutningen tas, jamfør § 9-6. Hvilke temaer som omfattes, reguleres i hovedavtalen §§ 9-3–9-5 hvor det framgår:

Hovedavtalene forutsetter at partene lokalt skal bli enige om hvordan samarbeidet skal foregå, gjennom en lokal samarbeidsavtale eller tilpasningsavtale. I hovedavtalene i privat sektor (§ 9-2) heter det:

I Hovedavtalens del B finnes det regler om hvilke organer som skal etableres dersom man ikke blir enige om noe annet. Dette omfatter flere ulike representative organer, men der det stilles krav om antall ansatte (terskelverdier) eller andre vilkår for at det er pliktig å etablere ordningene. Her kan nevnes bedriftsutvalg og avdelingsutvalg.

I virksomheter der det er flere organisasjoner inne, vil ikke nødvendigvis alle organisasjonene være representert i de ulike organene.

Det varierer litt hvordan dette er regulert på de ulike områdene. I staten er det for eksempel et krav om 10 prosent organisasjonsgrad for å bli ansett som arbeidstakerpart. I privat sektor finnes det reguleringer om fordeling av antall plasser, men det finnes også avtaler som ikke sikrer fagforbund noen plass i slike organer.

Hvordan dette er regulert, og hvor mange medlemmer de ulike fagforeningene har lokalt, vil dermed ha betydning for den formelle muligheten til å øve innflytelse.

* Her tar vi utgangspunkt i hovedavtalen NHO–LO.
** Her tar vi utgangspunkt i hovedavtalen Spekter–LO Stat.

Hvilken terminologi som brukes, kan variere. Hovedavtalen i KS-området sier ganske enkelt representasjon i utvalg, i staten er det vanlig å bruke IDF-møter etter §§ 17–19 som heter henholdsvis informasjon, drøfting og forhandling.

Felles for alle avtalene er også kravet om at de tillitsvalgte skal involveres «så tidlig som mulig». I varierende grad finner vi i tillegg bestemmelser som fastsetter hvor ofte partene (minst) skal møtes.

Det er medlemmene som velger sine tillitsvalgte, men hovedavtalen i privat sektor har et viktig unntak: De ansattes representanter i bedriftsutvalget velges av alle ansatte, mens når det gjelder valg til avdelingsutvalg, kan partene lokalt selv bestemme dette.

Brudd på hovedavtalens bestemmelser håndheves av partene, og tvist tilknyttet avtalenes forståelse kan tas inn for arbeidsretten. Hovedavtalen mellom NHO og LO har også bestemmelser om nemndbehandling som kan fastsette bøter ved grove brudd (se § 9-14).

Alle hovedavtalene har også bestemmelser som viser til «virksomhetsovergripende» tillitsvalgte, og her varierer ordbruken (konserntillitsvalgte, hovedtillitsvalgt, fellestillitsvalgt, tillitsvalgt på virksomhetsnivå).

• Hovedartikkelen om funnene i rapporten: Stabile kår for demokrati på arbeidsplassen
• Les også om rapporten: Undersøkelse: Mer toppstyrt og byråkratisk ledelse
• Les også om rapporten: Løpe fortere, tjene mer – kortere frister, mer ansvar…
• Les også artikler hvor Inger Marie Hagen skriver om om styrerepresentasjon i henholdsvis privat og offentlig sektor:

• ALT OM: Bedriftsdemokrati