Konsernordningen innebærer at alle ansatte i et konsern deltar i valget av de ansattes representanter i konsernstyret.  Det vil si ansatte i utenlandske datterselskap kan bli valgt til styret på like fot med de ansatte i Norge.

Det har ført til følgende eksempler: I styret til Nammo på Raufoss er det en nordmann og en finne. I Opera Software består ansattedelegasjonen av en nordmann, en svenske og en polakk. I DNV (tidligere Veritas) har de ansatte valgt en kineser, en tysker, en danske og to nordmenn inn i styret.

Motstridende interesser?

Ansatte i ulike selskap innenfor samme konsern vil ha både sammenfallende og motstridende interesser. Hvor skal investeringene gjøres? Hvilke virksomheter skal legges ned? Hvor skal det spares?

I utgangspunktet har ansatte og/eller de tillitsvalgte i multinasjonale konsern få fellesarenaer. Europeiske samarbeidsutvalg (EWC) er en mulighet. Her møtes representanter for de ulike deler konsernet ledelsen for informasjon og konsultasjon.  Men dette skjer ikke overalt. Forskningen viser dessuten at nytten av EWC varierer sterkt, fra rene (og sjeldne) informasjonsmøter til mer reelle konsultasjoner.

Internasjonale rammeavtaler

Det er også mulig å inngå såkalte internasjonale rammeavtaler. Dette er avtaler som dekker hele konsernet og inngås mellom konsernet, den relevante internasjonale fagorganisasjonen og den norske.  Eksempelvis har Norske Skog en avtale med IndustiALL og Fellesforbundet. Disse avtalene har i mange tilfeller mer preg av policy-dokumenter enn kollektivavtaler, slik vi kjenner dem.

Unikt for Norge

Det er bare i Norge lovverket sidestiller nasjonale og internasjonale datterselskapet ved valg til konsernets styre. Dette er dermed unik mulighet for å etablere internasjonalt samarbeid mellom ansatte i ulike deler av konsernet. De ansatte kan delta i konsernets viktigste beslutningsorgan. I tillegg, er dette en ordning som omfatter alle ansatte og ikke bare fagforeningene.

Lite kjent og dårlig utbredt

Selskaper med stort engasjement i utlandet kan ha nytte av å inkludere utenlandske ansatterepresentanter i styret. Men dette er lite utbredt og dårlig kjent.  Fafo har nylig gjennomført en undersøkelse som kartlegger hvor mange norske konsern som har ordningen, og dessuten hvordan den oppfattes blant de norske ansatterepresentantene.

Til sammen er det 24 norske konsern hvor en eller flere ansatte fra utenlandske selskaper var valgt inn i styret. Et flertall av disse har etablert en delvis konsernordning. Det vil si at bare et utvalg av datterselskapene, inngår. En vanlig løsning er å inkludere datterselskap i Norden (eventuelt Europa) og at de ansatte fra andre land faller utenfor.

Hvis vi ser på utenlandsk styrerepresentasjon generelt (altså ikke ansatterepresentasjon) finnes det i 40 prosent av norske konsern med mer enn 200 ansatte. Det er med andre ord stor forskjell på generell utenlandsk representasjon og i hvilken grad utenlandske arbeidstakerne får delta.

Valg av ansatterepresentasjon til konsernstyret kan foregå på flere måter. Alle ansatte i hele konsernet kan inviteres til å komme med kandidater, og at det deretter gjennomføres valg blant disse. Mer vanlig er det å dele konsernet inn i ulike valgdistrikt. Eksempelvis at de norske datterselskapene utgjør ett område, de nordiske ett og eventuelt ett distrikt for «resten av verden». Antallet representanter i de ulike distriktene kan også variere.

Bestemmelsene om ansattes rett til å kreve representasjon i konsernstyret finner vi i aksjeloven. Her skilles det ikke mellom norske og utenlandske datterselskap. Ansatterepresentasjon er ikke obligatorisk på konsernnivå, men må kreves av et flertall av de ansatte eller av konsernet selv. Ordningen gjelder både muligheten til å stille til valg og til å delta i valget, og kan komme i stand på to måter: Enten at partene etter krav fra de ansatte i konsernet blir enige og setter opp en avtale. Dette krever at alle datterselskap (norske og utenlandske) er en del av ordningen. Eller at man søker Bedriftsdemokratinemda om godkjenning.

Tidligere Fafo-forskning har vist at tariffavtale i konsernet og antall ansatte er de viktigste forklaringene på at de ansatte har krevd representasjon i styret. Blant de 24 konsernene i vår undersøkelse er de ansatte organisert i 13 av dem.

Les også: Stort potensial for styrerepresentasjon

Det kan reises flere spørsmål ved internasjonal representasjon. Vil det å «gi bort» styreplasser bety at norske tillitsvalgte mister makt? Vil en konsernordning fører til økt samarbeid mellom ansatte i de ulike delene av konsernet?

Uenigheter knyttet til fordeling av styreplasser mellom ulike fabrikker eller ulike fagforeninger er ikke ukjent, selv der hvor bare den norske delen av konsernet inngår. Men, ingen av dem vi intervjuet i denne forbindelsen ga uttrykk for at deres posisjon var svekket som følge av en blandet delegasjon. Det viktigste var at de konserntillitsvalgte beholder styreplassene. Det var også flere som var opptatt av at det ble valgt tillitsvalgte fra fagforeningene i de utenlandske datterselskapene.

Økt samarbeid?

Etablering av internasjonal representasjon kan føre til økt partsamarbeid og økt samarbeid mellom ansatte innad i konsernet. Men, dette krever at de norske tillitsvalgte har en sterk posisjon og har krefter til å gjøre jobben. Det tetteste samarbeidet finner vi dessuten når «utlendingene» velger tillitsvalgte som sin styrerepresentant.

Kontakten varierer, alt fra tett koordinering i forkant av møtene til «vi snakker bare i forbindelse med møtene». Mange peker også på at det er lettere å samarbeide med nordiske kolleger enn med kolleger fra andre land.