I Norge har vi lenge hatt både en høy pensjoneringsalder og en høy aldersgrense for stillingsvern sammenlignet med andre europeiske land. Yrkesdeltakelsen etter 60 er også høy.

Den synker likevel merkbart fra fylte 67 år, og etter fylte 70 år er det svært få som er i lønnet arbeid.

• For å stå i jobb til en høy alder må den enkelte både ville det og ha helse til det.
• I tillegg må en ha en arbeidsgiver som fortsatt ønsker ens arbeidskraft.

En kan med andre ord ikke alene velge om en vil fortsette eller ikke, da arbeidsgiver må godkjenne dette.

FAFO-FORSKERNE Tove Midtsundstad og Roy A. Nielsen har skrevet  rapporten denne artikkelen bygger på.

For å øke de eldste arbeidstakernes valgfrihet og ikke minst bidra til økt yrkesdeltakelse blant dem over 67 år ble loven endret med virkning fra 1. juli 2015.

Nærmere bestemt ble:

• aldersgrensen for stillingsvern ble hevet fra 70 år til 72 år.
• Samtidig ble det fastsatt en nedre grense på 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser med visse overgangsregler og unntak. Denne var tidligere 67 år.

Hvordan har denne endringen slått ut? Gjennom analyse av nyere survey- og registerdata har to Fafo-forskere i en egen rapport undersøkt virksomhetenes og de ansattes tilpasning til de nye aldersgrensene for stillingsvern. 

Halvparten i privat sektor: 70 år

Fafo-forskernes surveyundersøkelse viser at:

• 21 prosent av virksomheter med 10 eller flere ansatte i privat sektor har en bedriftsintern aldersgrenser.

Det dreier seg i hovedsak om store bedrifter, så målt i antall ansatte er det nærmere halvparten av arbeidstakerne i privat bedrifter som fremdeles forholder seg til en aldersgrense på 70 år.

• 8 prosent av alle virksomheter i privat sektor innførte den lavere aldersgrensen i 2015.

Det vil si drøyt en tredjedel av alle virksomhetene som har en bedriftsintern aldersgrense. I tillegg var det drøyt 4 prosent av virksomhetene som vurderte å innføre en lavere aldersgrense.

• Bedriftsinterne aldersgrenser er mer vanlig i store virksomheter enn i små virksomheter.
• Det er også mer vanlig i virksomheter innen finans- og forsikringsvirksomhet, faglig vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og innen forretningsmessig tjenesteyting enn i for eksempel varehandelen og i serverings- og overnattingsvirksomhet.

Med andre ord er bedriftsinterne aldersgrenser mer vanlig i virksomheter med høyt utdannet arbeidskraft, som oftere også står i jobb til en høyere alder.

• Les også: Bedriftsinterne aldersgrenser: Populært, tross risiko for å miste verdifulle ansatte (2016)

Få over 67 år i arbeid

Andelen seniorer på 67 år og over utgjør en forsvinnende liten andel i alle næringer. Særlig er den lav innen finans- og forsikringsvirksomhet, hvor en stor andel virksomheter lenge har hatt bedriftsintern aldersgrense.

Samtidig er andelen 67+ også lav innen overnattings- og serveringsvirksomhet, selv om svært få virksomheter der har bedriftsinterne aldersgrenser.

I sistnevnte bransje er det generelt også få ansatte over 50 år, i motsetning til i finansnæringen. De har derfor trolig heller ikke sett det samme behovet for å begrense andelen seniorer som fortsetter.

LESE RAPPORTEN? Digital versjon kan fritt leses på Fafo.no (PDF-format): Til rapportside / Rett til rapporten (PDF).

I tillegg har tjenestepensjonsdekningen, som er en forutsetning for å ha en bedriftsinterne aldersgrense lenge vært høy innen finansnæringen, i motsetning til innen overnattings- og serveringsvirksomhet.

• Bakgrunn: Tjenestepensjon i privat sektor – en innføring

Ingen påvisbar endring i sysselsettingen

Er en fortsatt yrkesaktiv som 66-åring er det stor sjanse for at man fortsetter i arbeid minst ett år til. Det samme gjelder om man fortsatt er yrkesaktiv som 69-åring.

Andelen som fortsetter i arbeid etter fylte 67 år har også økt de senere årene.

Økningen i yrkesaktiviteten blant de eldste seniorene kan likevel ikke tilskrives økningen i aldersgrensene.

Innføring av nye regler synes med andre ord ikke å ha påvirket verken 66-åringenes eller 69-åringenes sysselsettingssannsynlighet – i alle fall ikke på kort sikt.

• Les også: Senior-goder virker – iallfall for de eldre som bruker dem (2016)

Flere jobbskifter rundt aldersgrensene

Heving av aldersgrensen synes å ha bidratt til flere jobbskifter blant 69-åringer, særlig gjelder det om bedriften de jobbet i innførte en bedriftsintern aldersgrense i 2015.

I disse virksomhetene økte andelen 69-åringer som foretok en jobbskifte med hele 10 prosentpoeng fra 2015 til 2016.

Det samme ser vi blant 66-åringer i virksomheter som innførte en bedriftsintern aldersgrense i 2015. Blant ansatte i virksomheter som lenge hadde hatt en bedriftsintern aldersgrense (fra før 2015) utgjorde økningen til sammenligning kun et par prosentpoeng.

• Les også: Trygghet, risiko eller bare fornøyd? Jobb-bytte for 5 ulike «typer» seniorer (2017)
  
• Les også: Kan det å skifte jobb redusere sykefravær? (2017)

Ingen klar sammenheng mellom aldersgrense og rekruttering

Et sentralt argument mot å heve aldersgrensen for stillingsvern er at det kan føre til redusert rekruttering av seniorer. Ser vi på andelen nyrekrutterte i alderen 55+ finner vi imidlertid ingen klar sammenheng.

Riktignok økte anden litt i virksomheter som hadde bedriftsinterne aldersgrenser i utgangspunktet, mens den ble redusert i virksomheter som innførte en bedriftsintern aldersgrense først i 2015.

Ser vi på virksomhetenes interesse for å ansette seniorer som er 62 år og eldre er bildet også sammensatt. Seniorer i denne alderen utgjør mellom 4 og 5,4 prosent av alle nyansatte årlig, og andelen økte jevnt fra 2010 til 2013/2014 både i virksomheter med og uten en bedriftsintern aldersgrense.

Etter 2014 har imidlertid andelen seniorer i alderen 62+ blant de nyansatte gått ned, med unntak for virksomheter uten en bedriftsintern aldersgrense.

Med andre ord, økte rekrutteringen av de eldste seniorene først og fremst i virksomheter med den høyeste aldersgrensen for stillingsvern.

Vi kan derfor ikke slutte noe sikkert om sammenhengen mellom aldersgrenser og rekruttering. En bør nok også se på virkningen av en heving av aldersgrense på rekruttering over et noe lengre tidsspenn enn vi har hatt mulighet til her, da tilpasninger til nytt regelverk kan ta noe tid.

• Les også: Vil tette hullene i mislykket seniorpolitikk (2014)

Begrunnelser for å beholde de eldste seniorene

Ledernes viktigste begrunnelse for å la en del ansatte fortsette etter henholdsvis 67 og 70 år er at:

• seniorene selv har ønsket det
• at de innehar spesialkompetanse virksomheten har bruk for
• og/eller at det er vanskelig å finne en kompetent erstatter for den aktuelle senioren.

Ønske om å beholde spesialkompetanse vektlegges sterkest av ledere innen faglig vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og av virksomheter innen helse og sosiale tjenester i privat sektor, mens vansker med å finne en kompetent erstatter oftest vektlegges av ledere innen transport og lagring.

Andre henvisninger til at seniorene får fortsette under det nye regelverket er lav pensjonsopptjening, eller at den aktuelle senioren er virksomhetens gründer eller eier/leder.

Henvisning til heving av aldersgrensen vektlegges oftest av virksomheter i industrien, mens ledere innen bygg og anlegg og i varehandelen som oftest oppgir at det dreier seg om eieren.

• Les også: Varehandelens veteraner – et trumfkort mot nettbutikkene? (2019)

Utbredt ønske om 70-årsgrense

Erfaringer med og holdninger til aldersgrensene kan være viktig for deres legitimitet og hvordan de praktiseres. Hele 71 prosent av de ansatte i privat sektor jobbet i 2016 i virksomheter som ønsket en aldersgrense for stillingsvernet.

Denne andelen var høyest innen finans og forsikring, informasjon og kommunikasjon og industrien.

De som vil ha en aldersgrense ønsker at denne skal være 70 år. Svært få ønsket en høyere aldersgrense enn 72 år.

Les hele Fafo-/Pensjonslab-rapporten: Tove Midtsundstad og Roy A. Nielsen: «Heving av aldersgrensen for stillingsvern. Hvordan har virksomhetene og de ansatte tilpasset seg?».

• ALT OM: Seniorpolitikk
• ALT OM: Stillingsvern
• ALT OM: Pensjon
• ALT OM: Inkluderende arbeidsliv