Hva er utfordringene for dagens tariffsystem – og hva vil framtida kreve? Dette var to sentrale spørsmål under et Fafo-seminar 30. november.
Forslag fra Fafos hold er presentert i en egen artikkel. Et panel bestående av fire representanter for partene i arbeidslivet fikk også noen minutter hver på å presentere sine tanker.
Her følger en gjengivelse av svarene som Lars Haukaas, prosjektdirektør for ledelse i arbeidsgiverforeningen Spekter, hadde på de to spørsmålene.
(Se eventuelt også svarene fra LO, NHO og Handel og Kontor (kommer).)
1. Hva er utfordringer ved dagens tariffsystem?
Spekter har grunnleggende tro på den norske samarbeidsmodellen og at den må forsterkes i årene som kommer. Vi er tilhengere av det godt organiserte arbeidslivet og tariffavtaler. Vi er også stolte over at godt over 90 prosent av de mer enn 200.000 arbeidstakerne i Spekter-bedriftene er omfattet av tariffavtaler. Det synes vi er bra.
Jeg var selv med i Holden-utvalget som fikk i oppdrag å forsterke systemet rundt frontfaget og inntektspolitikken. Det synes jeg vi lyktes med. Vi har i dag en selvpålagt inntektsregulering som ser ut til å virke sterkere enn noen gang. Så får vi se hvordan det går.
Men jeg mener også vi har problemer. Eller utfordringer, som det vel gjerne heter nå. Vi har noen fakta som snakker for seg selv.
Vi har et arbeidsmarked på rundt 2,7 millioner arbeidstakere. Holder vi oss til de tariffavtalene vi bruker mest tid på å snakke om, avtalene mellom LO–NHO, så omfatter de 25 største tariffavtalene 170 000 arbeidstakere. Ser vi på selveste frontfagsavtalen gjelder den 25 000 arbeidstakere. Dette antallet har sunket selv om flere avtaler er slått sammen.
Til sammenligning: De fem største tariffavtalene i Spekter omfatter 90 000 arbeidstakere. Den største, sykepleierne i helseforetakene, omfatter 10 000 flere personer enn frontfagsavtalen. Tariffavtalene er i utvikling i Norge og jeg tror vi må begynne å forstå tariffavtalene i et bredere perspektiv.
Når det gjelder utfordringer, vil jeg peke på fire ting.
Først: Partenes reguleringsambisjoner. De som lager en tariffavtale kan egentlig ha en ambisjon om å regulere et større område enn bare dem de representerer.
|
Jo sterkere reguleringsiveren blir, jo mer blir løsningene sentralisert. Da fjerner man koblingene mellom virksomhetenes evne til å skape verdier og produktivitetsvekst, det som er selve grunnlaget for tariffavtalenes innhold. Her er det altså en sentraliseringseffekt som er krevende og som vi bør se på.
|
Fragmentering av fagbevegelsen er kanskje enda mer krevende. Vi har nesten 75 landsomfattende fagforbund. 36 av dem finnes innen sykehus-Norge og hver av dem skal ha sin tariffavtale. Få om noen av dem går i fakkeltog for helhetlige løsninger. Og jo mer lederne i den enkelte virksomhet jobber med verdikjeder, pasientforløp, samhandling og nye måter å produsere på – og jo mer kompetanseutvikling handler om å utvikle ny kompetanse, såkalt samhandlingskompetanse – dess større blir utfordringene når ansatte ønsker å flise opp dette i flere og flere tariffavtaler for mindre og mindre grupper.
Tariffavtalenes manglende fleksibilitet eller konservatisme: Det kan virke som mange tillitsvalgte nesten helliggjør tariffavtalene. «Ikke rør opparbeidede rettigheter!» Det går an å forstå, men det er ikke alt i avtalene som kan karakteriseres som opparbeidede rettigheter som er verneverdige. Det burde være enklere å forandre dem når verden rundt forandres.
Når systemet også er sånn at endringer kun kan komme hvert andre år – under kjappe tidsfrister og med trussel om arbeidskamp – blir ofte resultatet status quo pluss litt til. Det betyr også at det er et system som i liten grad har evne til å endre seg etter endrede behov.
Det fjerde punktet rakk han ikke å komme inn på siden han hadde brukt opp taletiden, men dette handlet om «ordene vi bruker og hvordan de kan forføre tankene», som han i ettertid forklarte slik:
Ord som for eksempel: landsomfattende avtaler, bransjeavtaler, arbeideravtaler, funksjonæravtaler, minstelønnsavtaler, normallønnsavtaler, profesjonsavtaler, vertikale avtaler, horisontale avtaler, virksomhetsvise avtaler, hovedtariffavtaler – og så videre. Bak alle disse svakt definerte ordene skjuler det seg reguleringsambisjoner. Når arbeidsgivere ønsker å benytte seg av organisasjonsfriheten og skifte arbeidsgiverforening at dukker det opp nyord som «tariffhopping» og grunnløse beskyldninger som sosial dumping. Det det handler om er at reguleringsregimer og etablert makt blir utfordret.
2. Hvordan vil framtidas tariffavtaler se ut?
Det første spørsmålet mitt er: Når er i morgen? Om det er nært i tid tror jeg tariffavtalen vil være helt maken som i dag. Om «i morgen» er litt lengre unna vil de se annerledes ut. Vi er jo her fordi vi skal tenke som, og være inspirert av Torgeir A. Stokke [som seminaret var en markering av; se nederst i artikkelen, journ.anm.]. Da må vi være nysgjerrige. Det var nysgjerrigheten og grundigheten som drev Torgeir til å bli norgesmester i tariffavtaler.
Vi sitter her med en bekymring for at det er mindre oppslutning om de kollektive avtalene. Det er grunnen til at vi er her. Da kan ikke svaret være at vi skal fortsette som før. Da får vi stadig mindre å forvalte. Vi må altså tenke nytt. Det ene tiltaket er å se på den kulturen og den måten å tenke på, som de kollektive systemene og typer som oss står for – og det som foregår rundt ny ledelse. Og hva ny ledelse er.
|
Gapet mellom hva moderne ledere blir trenet i, og den tankegangen de omfattende kollektive avtalereguleringene bygger på, begynner å bli plagsomt stort. Om man ikke forstår dette bommer vi på svaret om hvordan framtidas tariffavtaler bør se ut.
|
Vi må derfor prøve å lukke dette gapet. For å gjøre dette må vi – tror jeg – se på de tre maktarenaene man har anledning til å skape reguleringer. De er enten på nasjonalt nivå, hvor hovedorganisasjonene er; på fag-, funksjons-, sektor-, eller bransjenivå – som forbund, landsforeninger og andre organisasjoner – eller på virksomhetsnivå.
Jeg mener det må gjennomføres en sentralisering til det nasjonale nivået på én måte og en desentralisering til det lokale nivået på en annen måte. Med andre ord mindre makt til mellomnivået.
Så sier Trine Lise Sundnes at om man flytter mer makt ned til virksomhetsnivå, så får man problemer med streikeretten. Det forstår jeg veldig godt, og derfor må vi løse det.
Det går også an å finne forhandlingsregler og å kombinere de overordnedes hovedorganisasjonenes rammer og måter å jobbe på og lokale virksomheters løsninger. Spekter-modellen er en demonstrasjon på at det faktisk er mulig.
Så til dette med at det er flere arbeidsgiverforeninger. Jeg sa at det var et problem med 75 fagforbund. Det mener jeg ennå. Fragmentering er vanskelig. Det er tre hovedorganisasjoner på arbeidsgiversiden som er utenfor forvaltningen. Historien har begrunnet at det utviklet forskjellige løsninger.
Jeg tror de ulike løsningene er tilpasset på hver sin måte, både deler av arbeidslivet og næringslivet. Det er mange bedrifter som er i flyt for tiden, hvor de egentlig er usikre på hvordan produksjonssystemet skal se ut.
Fafo-seminaret «Framtidens tariffavtaler» var en markering av at avdøde Fafo-forsker Torgeir A. Stokke ville ha fylt 50 år denne dagen.