Av: Kristine Nergaard og Kristin Alsos
Kjært barn har mange navn. Begrepet «frontfagsmodellen» ble først tatt i bruk cirka år 2000 i forbindelse med det første Holden-utvalget. Før dette snakket vi om «Aukrust-modellen» eller «hovedkursteorien».
Uansett navn, er grunnprinsippet det samme: Lønnsevnen i eksportrettede næringer – la oss si industrien -- skal danne grunnlaget for lønnsveksten også i øvrige bransjer.
Lønnsutviklingen bygges dermed på følgende logikk:
- Hvis lønnsveksten i industrien blir for høy, taper vi arbeidsplasser i konkurranseutsatt sektor.
- Hvis lønnsveksten i andre sektorer blir for høy, taper industrien kampen om arbeidskraften og må skru opp lønnsnivået. På litt sikt vil økonomien korrigere ved at høyere arbeidsledighet presser lønnsveksten ned.
I Norge brukes begrepet frontfaget rent konkret om Industrioverenskomsten – i hovedsak det som inntil 2012 var «Verkstedsoverenskomsten». Denne omfatter blant annet skipsverftsindustrien og mekaniske verksteder.
Fordeling av fortjeneste
I modellen ligger også en forutsetning om at produktivitetsveksten skal deles mellom arbeidstakere og de som eier bedriftene. Dermed deles gevinsten med en fornuftig lønnsdannelse på begge parter i arbeidslivet.
Noen vil også argumentere for at modellen baserer seg på lave lønnsforskjeller – en solidarisk lønnspolitikk. Her er det nok ikke full enighet, men i Norge skal det mye til for at man i etterfølgende oppgjør skriver under en avtale som gir lavere lønn enn frontfagsramma.
I Holden 3-utvalget – som er den siste store utredningen av modellen for lønnsdannelse i Norge – går man ganske langt i å si at et godt organisert arbeidsliv også er en forutsetning for frontfagsmodellen. Og det er klart at en slik modell forutsetter sterke parter på begge sider av forhandlingsbordet.
Utfordringer: «Bare litt til…»
En utfordring med modellen er å sikre at den økonomiske rammen fra frontfaget følges av de som forhandler etterpå, og at man ikke bruker dette resultatet som utgangspunkt for å kreve «litt mer».
I Sverige snakket man i så måte om «taket som blev ett golv» når alle krevde (og fikk) mer enn resultatet i industrien.
Opprinnelig skulle disiplin i lønnsdannelsen sikres ved at det var hovedorganisasjonene som forhandlet – man forutsatte at disse var mer ansvarlige. Men modellen der såkalt samordnede forhandlinger brøt sammen både i Sverige og Danmark – der LO og NHOs søsterorganisasjoner i dag ikke forhandler.
Også i Norge er det i dag langt mellom de samordnede oppgjørene – om vi ser bort fra mellomoppgjørene. Det hjalp heller ikke med disiplin innen LO når organisasjonene utenfor denne paraplyen vokste raskt, og hadde evne og vilje til å bryte ramma.
Ble intet spøkelse
Strengt tatt var holdningene på 1980- og 1990-tallet at de nordiske forhandlingsmodellene – med en sentralisert og koordinert lønnsdannelse – var på vei ut. Og med det, også makta til organisasjonene i arbeidsmarkedet.
Sånn ble det ikke. I alle landene fikk man det noen kaller en «re-sentralisering» ved at nye former for koordinering vokser fram. Og på mange måter er disse minst like førende som det de samordnede forhandlingene var i gamle dager.
Et eksempel: Når NHO – i forståelse med LO – sier at rammen for lønnsoppgjøret i 2017 er 2,4 prosent er det vanskelig å oppnå noe mer for arbeidstakersida. Og en arbeidsgiverorganisasjon som skal begrunne en lavere ramme skal samtidig ha svært gode argumenter.
Sverige: Märkebevissthet
Det er ikke bare i Norge at en «frontfagsramme» påvirker hva andre grupper kan oppnå. I Sverige har det såkalte «märket» samme status. Det svenske Medlingsinstitutet – som tilsvarer vår Riksmegler – har i oppgave å sørge for at rammen fra industrien overholdes.
Dette er en sterkere føring enn det den norske riksmekleren har, hvor jobbinstruksen er «arbeidsfred».
Danmark: De største veier tyngst
Vi tenker jo gjerne på Danmark som litt mer fleksibelt og løssluppent enn Norge. Men danske lønnsoppgjør er strengt regissert.
Forligsmanden sørger for at det blir lagt fram forslag til løsning i de tilfeller der partene selv ikke når fram til enighet. Og avstemningene kobles sammen – de stemmende telles under ett. At resultatene er koblet sammen kan bety at mindre tariffområder kan ende opp med en avtale selv om de verken er blitt enige gjennom forhandlinger eller har godtatt et forslag gjennom uravstemning. Et nei-flertall blant medlemmene på et lite tariffområde blir telt opp sammen med store områder, noe som gjør at stemmene på det lille tariffområdet får liten betydning..
Det kan høres ut som om Forligsmanden er en mann med mye makt. I praksis er det slik at det er partene på sentralt nivå som anbefaler om det skal legges fram en skisse eller ikke. Og da er vi nesten tilbake til gamle dagers samordning.
Statistikk som grunnmur
Det er ikke bare mekling som er viktig. Alle de tre landene har omfattende og kvalitetsmessig god lønnsstatistikk som gjør at man kan følge med på hva som skjer med lønnsutviklingen.
Det er da også sjelden at vi hører om alvorlige krangler om fakta, selv om det kan være litt ulike måter å regne lønnsutvikling og lønnstillegg på.
Man nøyer seg heller ikke bare med å se bakover. I det norske Teknisk Beregningsutvalg (TBU) – så vel som i lignende organer i de andre landene – retter man også blikket framover og utover. Dette betyr at partene starter et lønnsoppgjør med noenlunde samme virkelighetsbeskrivelse.
Taper offentlig sektor?
I Norge har det vært mye snakk om at denne modellen har ført til offentlig sektor sakker akterut lønnsmessig. Forbund i offentlig sektor har argumentert for ekstra lønnsløft, kompensasjon for etterslep eller sett etter andre måter å komme seg unna frontfagslogikken.
Noen grep er gjort, blant annet omfatter frontfaget i dag både arbeidere og funksjonærer i industrien – det utvidede frontfaget.
Tidligere moderniseringsminister Victor Normann trekkes fram som den som først satte dette på papiret fra myndighetshold, men tematikken var på dagsordenen også i Holden 1-utvalget.
Partene er også blitt mer treffsikre når de anslår rammen for frontfaget. Men selve logikken – at det er vanskelig for offentlig sektor å få noe mer enn frontfaget eller märket – er den samme i Sverige og Danmark.
- I Danmark har man regulert dette i egen avtale. Lønnsveksten til offentlig sektor er bundet opp til privat sektor, og hvis man bommer så får man enten et fradrag ved nesten korsvei, eller man får kompensert for mindre lønnsutvikling.
- I Sverige har man ikke noen slike ordninger som i Danmark. Men mange av de store forbundene i offentlig sektor har inngått avtaler om forhandlingsordninger der lojalitet til «märket» er ett av punktene. I tillegg passer meglerne og arbeidsgiversida på. Det er riktignok mulighet for å oppnå noe mer som et unntak. Men da må man betale på andre måter, f.eks. mer fleksible arbeidstidsordninger.
Les også: De lavest lønte sakker akterut
Sentralt og lokalt, hånd i hånd
Ett interessant poeng når det gjelder nordisk lønnsdannelse er at frontfagslogikken (en stram rammetenking) eksisterer sammen med en ganske desentralisert lønnsdannelse hvor store deler av lønnstilleggene avtales i den enkelte virksomhet. Forholdet mellom lokale og sentrale forhandlinger har aldri vært helt enkelt.
I gamle dager snakket man i LO i Norge om «lønnsglidningsforbundene»; de som fikk gode tillegg lokalt og gjorde at forsøk på å utjevne lønnsforskjellene gjennom sentrale tillegg strandet.
Noen år senere var det forbund i offentlig sektor som uttrykte noe av det samme. Og i de senere årene er det særlig lønnsveksten blant funksjonærer i industri og finansnæringen som har satt forhandlingsmodellen under press.
Vi ser likevel at en ganske stram rammestyring går sammen med omfattende lokal lønnsdannelse i Danmark og Sverige, og at man ikke har hatt store utfordringer med rammen i Norge i etterkant av Holden 3-utvalget.
Mangel på alternativer
Et annet spørsmål er hvorfor frontfagsmodellene ikke bare har overlevd, men ser ut til å ha blitt viktigere over tid. En forklaring er at det ikke er så lett å bli enig om en alternativ modell. Arbeidsgiversida flagger gjerne et ønske om mer desentralisering og mindre reguleringer, men har ikke ønsket å trekke seg ut av partsrollen på sentralt nivå.
En annen forklaring til at man er blitt mer opptatt av modellen, er at det er vanskeligere enn tidligere å korrigere for perioder med for høy lønnsvekst. I gamle dager kunne et overdådig lønnsoppgjør føre til en devaluering eller at lånerenta ble satt opp. I dag har ikke myndighetene slike virkemidler.
Et tredje forhold – kanskje litt paradoksalt – er at modellen har blitt viktigere samtidig som antall sysselsatte i industrien er gått ned. En forklaring kan være behovet for å kontrollere større og sterkere organisasjoner i skjermet sektor. Samtidig har den internasjonale konkurransen blitt sterkere og mulighetene for å skjerme seg fra slik konkurranse færre.
Et hinder for likelønn?
Skaper frontfagsmodellen bare problemer for offentlig sektor? Får vi verdens best betalte (mannlige) industriarbeidere, mens grupper i (kvinnedominert) offentlig sektor ikke får den lønna de fortjener? Eller bidrar dette også til en samfunnsmodell som tjener denne typen arbeidstakere?
Dette første – at det er vanskelig for offentlig sektor å bryte ramma – er delvis riktig: Modellen har en tendens til å gi en ganske stabil lønnsstruktur. Endringer må enten skje gjennom særlige lønnsløft – og slike de er vanskelige å få til og fagforbundene må gjerne «betale» med endringer i andre bestemmelser -- eller ved at partene blir enige om at noen grupper får mer og mot at andre får mindre.
Den norske diskusjonen er heller ikke spesiell norsk, spørsmålet om den relative lønnsinnplasseringen for kvinnedominerte yrkesgrupper i offentlig sektor har også vært tatt opp i Danmark og Sverige.
Samtidig har den norske eller nordiske modellen – der partene i arbeidslivet spiller en viktig rolle på sentralt nivå gjennom sin plass i lønnsdannelsen -- bidratt til en samfunnsmodell som også har tjent de kvinnedominerte gruppene i offentlig sektor.
Les mer om Kristine Nergaard, Kristin Alsos og Åsmund Arup Seips funn i Fafo-notatet Koordinering av lønnsdannelsen innen de nordiske frontfagsmodellene.