Seksuell trakassering defineres som regel som uønsket seksuell oppmerksomhet som oppleves som krekende og plagsom for den som rammes.

Det er vanlig å skille mellom fysisk, verbal og ikke-verbal trakassering.

1. Verbal trakassering: kan skje via for eksempel seksuelle hentydninger og forslag eller kommentarer om kropp, utseende eller privatliv.
2. Ikke-verbal trakassering: dreier seg for eksempel om nærgående blikk, kroppsbevegelser, visning av seksuelle bilder, blotting og liknende.
3. Fysisk trakassering: omfatter alt fra uønsket berøring, klemming og kyssing til overgrep som voldtekt og voldtektsforsøk. Seksuell trakassering forekommer også i utstrakt grad på nettet, på sosiale medier, e-post eller tekst- og/eller bildemeldinger.

Ulike terskler – men…

Det er likevel utfordringer knyttet til en entydig definisjon på hva slags adferd som skal anses som seksuell trakassering. Definisjonen beror nemlig på den subjektive oppfatningen hos den som oppmerksomheten rettes mot. Dette gjelder for øvrig alle former for trakassering.

Personer har ofte ulik terskel for hva man vil anse som krenkende og plagsomt.

Den subjektive opplevelsen må likevel ses i lys av en mer objektiv norm av hva en vanlig person ville oppfattet som krenkende (Likestillings- og diskrimineringsombudet 2014).

Tilfeller av seksuell trakassering kjennetegnes ofte av hierarkiske maktrelasjoner og statusforskjeller, der den som trakasserer, ofte er overordnet den som blir trakassert (McDonald 2012).

Ofte vil kvinner og menn ha ulik oppfatning av hva som er uønsket seksuell oppmerksomhet.

Det kan også være utfordrende å skille seksuell trakassering fra kjønnstrakassering, det vil si forskjellsbehandling på grunn av kjønn. I tilfeller av seksuell trakassering er ofte makt-ubalanse mellom partene en større komponent, for eksempel mellom leder og ansatt.

Rammer kvinner mest – men også menn

Seksuell trakassering i arbeidslivet rammer først og fremst kvinner. Det betyr likevel ikke at menn ikke er utsatt. Menn rapporterer i større grad om trakassering fra andre menn eller mannlige kolleger, mens kvinner sjelden rapporterer om trakassering fra andre kvinner (McDonald & Charlesworth 2015).

Det finnes lite forskning på slike atypiske former for seksuell trakassering. De få studiene som finnes, peker på at menn som rapporterer om slik trakassering, i liten grad blir trodd og ofte opplever negative sanksjoner, fordi de bryter med vanlige forestillinger om maskulinitet. Det samme gjelder kvinner og menn som rapporterer trakassering fra en av samme kjønn.

Så vidt vi kan se er det ikke forsket spesifikt på seksuell trakassering av lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LHBT) i det norske arbeidslivet. 

I forskningen skiller man ofte mellom trakassering fra overordnede og trakassering fra kolleger. Men vel så relevant for arbeidstakere i serviceyrker som hotell og restaurant samt helse og omsorg er seksuell trakassering fra kunder, brukere, pasienter eller pårørende. 

Lovverkets krav til vern, tiltak og varsling

Seksuell trakassering er forbudt i Norge etter likestillingslovens § 8. Det er domstolene som håndhever forbudet, mens Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) tar imot innklagede saker.

Det er kun domstolene som kan konkludere om klager har blitt utsatt for seksuell trakassering eller ikke. LDO kan imidlertid behandle klager på arbeidsgivers håndtering av arbeidstakers varsling om trakassering, jamfør likestillingslovens § 25, samt klage på eventuell gjengjeldelse ved varsling, jamfør lovens § 9.

• Arbeidsmiljølovens § 4-3 (3) slår fast at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, herunder seksuell trakassering. Arbeidstakere har plikt til å varsle arbeidsgiver eller verneombudet dersom de blir kjent med at det skjer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (§ 2-3 (2) d).
• Arbeidsmiljølovens § 2-4 slår også fast at arbeidstaker har rett til å varsle om «kritikkverdige forhold», og trakassering er dermed omfattet av varslingsretten. Arbeidstakere som varsler i samsvar med loven (varsler forsvarlig), er dessuten omfattet av forbudet mot gjengjeldelse ved varsling, jamfør § 2-5.
• Arbeidsgiver har ifølge likestillingslovens § 25 plikt til å forebygge og hindre seksuell trakassering på arbeidsplassen. Forebygging kan for eksempel dreie seg om å utarbeide retningslinjer eller holdningskampanjer som skal hindre at trakassering skjer. Plikten til å hindre seksuell trakassering innebærer å ta varsler om trakassering på alvor og følge opp saker. Formålet er å hindre at trakasseringen fortsetter.
• Arbeidsgivers plikt til å forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen vil også være omfattet av kravene til systematisk HMS-arbeid i arbeidsmiljølovens § 3-1 og § 4-1 hvor det stilles krav om at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig og sikre ansattes både fysiske og psykiske helse og velferd.

Det er Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) som skal vurdere om arbeidsgiver har oppfylt plikten til å forebygge og forhindre. For at arbeidsgiver skal ha plikt til å forhindre, må det imidlertid bevises at arbeidstaker faktisk har varslet om trakassering.

I vurderingen er det ikke et krav at arbeidsgiver har klart å stoppe trakasseringen. Dersom arbeidstakeren ikke har varslet, kan det ikke kreves at arbeidsgiver skal utrede saken.

Det er også mulig å melde fra til Arbeidstilsynet.

• Les også: Mange utsettes for seksuell trakassering på jobb

• ALT OM: Likestilling