Over 10 år har gått siden vi i Norge hadde en grundig kartlegging av kårene for medbestemmelse og medvirkning i norsk arbeidsliv – det såkalte bedriftsdemokratiet. Nå har Fafo foretatt en ny bred gjennomgang, presentert i form av en hovedrapport og tre notater.

Selv om det er få tegn til store endringer i det norske bedriftsdemokratiet, står det ikke bare bra til. Flere sentrale ordninger glimrer fremdeles med sitt fravær i deler av arbeidslivet – til tross for at de følger av lover og avtaler.

Det er derfor fortsatt viktig å inkludere flere arbeidstakere inn i både de lovbestemte og avtalefestede ordningene, konkluderer den nye Fafo-rapporten.

FORSKNINGSLEDER Sissel C. Trygstad har vært hovedforfatter for Fafos nye rapport om samarbeid og medvirkning.

Tross hovedbildet om at ordningene står sterkt i store deler av det norske arbeidslivet, kan ikke forskerne tilbakevise at det norske bedriftsdemokratiet er under press, forteller hovedforfatter Sissel C. Trygstad.  

– Våre analyser viser likevel at et slikt press foreløpig ikke har bidratt til dramatiske endringer når det gjelder utbredelsen av de lovbestemte bedriftsdemokratiske ordningene, sier hun.

– Flere bør med

Også i 2020 finner de at de mulighetene og virkemidlene som lov- og avtaleverket gir ikke utnyttes godt nok – særlig i mindre virksomheter og i deler av privat servicesektor.

Rapporten peker slik sett på at det eksisterer et «representasjonsgap» mellom de ordninger som etter lover og avtaler skulle vært til stede og de som faktisk er det. De finner også et «deltakelsesgap» når det gjelder hvordan ordningene faktisk praktiseres.

 Vektleggingen i den offentlige utredningen i 2010 om at det ville være viktig med «inkludering av flere arbeidstakere i dagens ordninger» er med andre ord fremdeles gyldig, finner Fafo-forskerne.

– Dette påvirker tillitsvalgtes og verneombuds muligheter for å kunne påvirke beslutninger som er viktig for de ansatte både i det daglige og på sikt. For arbeidsgiverne kan dette bety at de ikke får tilgang på viktig informasjon og kunnskap som vil kunne bidra til bedre tjenester og produkter og mer effektive løsninger, forklarer Trygstad.

• Bakgrunn: Slik skal de ansatte ha et ord med i laget

Svak nedgang i omfanget av ordninger

Fafo-forskerne har benyttet spørreundersøkelser for å kartlegge utbredelsen av de ulike ordningene Disse sammen med likelydende undersøkelser basert på Statistisk Sentralbyrås levekårsundersøkelser, antyder en svak nedgang over tid:

Utbredelsen av verneombud og AMU fra 2006/2013 til 2019, etter terskelverdi.
Kilde: LKU (SSB) 2006–2019. Arbeidstakere. Prosent.

• Verneombud: 89 prosent av arbeidstakerne i virksomheter med flere enn 10 ansatte oppga å ha dette i 2019. Ned fra 92 prosent i 2006.
• Arbeidsmiljøutvalg: 72 prosent av arbeidstakerne i virksomheter med 50 ansatte eller mer. Ned fra 78 prosent i 2013.
• Tillitsvalgte: 73 prosent oppga å ha dette i 2019. Ned fra 76 prosent i 2006.

Også i avtalebaserte ordninger er det mangler. I tariffbundne virksomheter oppgir 15 prosent av ledere og tillitsvalgte at ingen av de avtalefestede utvalgene eller ordningene Fafo-forskerne spør om, er etablert i virksomheten der de jobber.

Totalt, i Fafos egen spørreundersøkelse, oppgir 15 prosent av de tillitsvalgte og 24 prosent av lederne at de sjelden eller aldri deltar i formelle møter eller har uformelle samtaler med leder/tillitsvalgt på sitt nivå.

– Manglende deltakelse betyr at tillitsvalgtes muligheter for å påvirke beslutninger som er viktige for medlemmene og for virksomheten svekkes. Vi finner også en klar sammenheng mellom deltakelse og partenes vurderinger av tillitsforholdet seg imellom, oppsummerer Trygstad.

Hvorfor?

Det er ingen enkel forklaring på hvorfor ordningene for samarbeid og medvirkning ikke er på plass i alle deler av det norske arbeidslivet.

Generelt peker Fafo-forskerne på tre viktige årsaker til at pålagte eller avtalte ordninger ikke er på plass:

1. Størrelse: Mindre arbeidsplasser mener det ikke er nødvendig med formelle ordninger, enten fordi det er få konflikter eller at man ordner opp mer «uformelt» ved behov.
2. Rekruttering: tilgang på ansatte som er villige til å ta på seg verv.
3. Virksomhetsstruktur: beslutningene som preger arbeidsplassene fattes et annet sted. Særlig i konsern og virksomheter med utenlandske eiere kan dette fort føre til svekkelse av lokal medvirkning.

Hvorvidt virksomheten er bundet av tariffavtale vil dessuten kunne være en viktig indikator på at også lovpålagte ordninger som verneombud, arbeidsmiljøutvalg og styrerepresentasjon er på plass, ifølge Fafos analyse.

Samarbeid avler tillit og respekt

En majoritet av ledere, tillitsvalgte og verneombud svarer at ledelsen behandler de tillitsvalgte med respekt. Både ledere og tillitsvalgte svarer at det er tillit mellom partene. Tilstedeværelse av respekt og tillit mellom partene er også tydelig i det kvalitative materialet som Fafo-forskerne har samlet inn.

Tillit og respekt er likevel skjøre størrelser, og toppstyring vil kunne undergrave dette.

LESE HELE? Digital versjon av rapporten kan fritt leses fra rapporten-siden (pdf). Se også flere tilknyttede  publikasjoner på prosjektsiden.

Fafo-forskerne finner at det er en klar sammenheng mellom tillit og respekt på den ene siden og en mer samarbeidsorientert toppledelse på den annen. Motsatt er det en sammenheng mellom lav tillit og respekt og det som vurderes som en mer hierarkisk virksomhetsledelse.

– Våre funn tyder på at færre formelle og uformelle treffpunkter og dreining mot en mer hierarkisk ledelsesform vil kunne bidra til å svekke respekten og tilliten mellom partene, advarer Trygstad.

• Les også: Manglende medbestemmelse på jobben: et demokratisk problem (2019)

Samarbeid høyt og lavt

Samarbeid og medvirkning har siden 1960-tallet stått sentralt for vår måte å organisere arbeidslivet – den såkalte norske eller nordiske modellen.

Målet kan sies å være at arbeidslivet skal fungere best mulig for alle parter. Dette innebærer at arbeidstakerne skal ha et ord med i laget når det gjelder forhold og beslutninger som berører arbeidsplassene deres.

Dette vil gjelde både lokalt – på den enkelte arbeidsplass – og på høyere nivå, om det er gjennom eierstrukturene eller det overordnede partsamarbeidet mellom større fagforeninger og arbeidsgiverforeninger.

Avhengig av virksomhetens størrelse og sektortilhørighet er følgende formelle ordninger blant de mest sentrale:

• Verneombud og arbeidsmiljøutvalg: skal sikre at arbeidet ikke truer eller går utover fysisk og psykisk helse.
• Fagforeninger og tillitsvalgte: kan uttale seg, forhandle og samarbeide på vegne av arbeidstakerne.
• Rett til informasjon og medvirkning: Arbeidstakernes tillitsvalgte har rett på å ha innsikt og medvirkning i virksomhetens utvikling, særlig når det gjelder større endringer på arbeidsplassen.
• Styrerepresentasjon: Ansatte i større virksomheter vil kunne ha rett på å være representert i styrer og lignende beslutningsorgan, også på konsernnivå.

Selv om man kan løse problemene uformelt, uten å ha slike ordninger på plass, vil fraværet av dem trolig bidra til dårligere samarbeidsklima, påpeker Fafo-rapporten:

– Våre analyser viser også at tilgang på ulike organer og utvalg har en selvstendig effekt på tillitsvalgtes vurdering av kvaliteten i partssamarbeidet, kommenterer Trygstad.

• Les også om rapporten: Undersøkelse: Mer toppstyrt og byråkratisk ledelse
• Les også om rapporten: Løpe fortere, tjene mer – kortere frister, mer ansvar…
• Juss og bakgrunn fra rapporten: Slik skal de ansatte ha et ord med i laget
• Les også artikler hvor Inger Marie Hagen skriver om om styrerepresentasjon i henholdsvis privat og offentlig sektor:

• ALT OM: Bedriftsdemokrati